. .
Deutsch
Deutschland
Ähnliche Bücher
Weitere, andere Bücher, die diesem Buch sehr ähnlich sein könnten:
Suchtools
Anmelden

Anmelden mit Facebook:

Registrieren
Passwort vergessen?


Such-Historie
Merkliste
Links zu eurobuch.de

Dieses Buch teilen auf…
..?
Buchtipps
Aktuelles
Tipp von eurobuch.de
Werbung
Bezahlte Anzeige
FILTER
- 0 Ergebnisse
Kleinster Preis: 28.99 EUR, größter Preis: 28.99 EUR, Mittelwert: 28.99 EUR
Das Geheimnis der Champions (eBook, PDF) - Knoblauch, Jörg; Kuttler, Benjamin
Vergriffenes Buch, derzeit bei uns nicht verfügbar.
(*)
Knoblauch, Jörg; Kuttler, Benjamin:

Das Geheimnis der Champions (eBook, PDF) - neues Buch

2016, ISBN: 9783593433462

ID: 8229fdaed85607a920c9d8014119631d

Das Gebot der Stunde:Mehr verlangen - und noch mehr bietenViele erfolgsverwöhnte Unternehmen werden bald eine kalte Dusche erleben, wenn sie im Personalmanagement nichts ändern. Das Geheimnis der Champions sind die Mitarbeiter - und die besten Leute gehen zu den besten Unternehmen. Das Mittelmaß im Mittelstand geht leer aus. Wer will schon zum Drittligisten, wenn er Talent für die Champions League hat? Die besten Unternehmen der Welt überlassen es nicht dem Zufall, ob ihre Mitarbeiter top sind oder flop. Vom mittelständischen Weltmarktführer in Ostwestfalen bis hin zum Global Player im Silicon Valley eint sie eine radikale Fokussierung auf A-Mitarbeiter. Warum es so oft erfolgsentscheidend ist, Mitarbeiter in A, B, und C einzuteilen und sich allein auf die A-Mitarbeiter zu konzentrieren, werden Sie in diesem Buch mehr als einmal sehen. Lesen Sie dazu unbedingt das Kapitel über General Electric und Jack Welch.Das Schockierende: Mehr als 70 Prozent aller Unternehmen leben keine konsequente A-Orientierung. Sie haben deshalb nicht die geringste Chance, in Zukunft ganz vorne mit dabei zu sein. Mit diesem Buch wollen wir dazu beitragen, dass sich das ändert. Als Berater ist es unser Kerngeschäft, Firmen zu zeigen, wie man an die Spitze kommt. Mit drei bis fünf Jahren konsequenter Projektarbeit kann es jedes Unternehmen in die Champions League schaffen. Lesen Sie in diesem Buch, wie es 30 exzellente, durchweg preisgekrönte Unternehmen geschafft haben, die besten Mitarbeiter zu finden und zu binden. Als Experten entschlüsseln wir für Sie überall klar und prägnant, worauf es ankommt. Am Schluss des Buches haben wir für Sie die 25 wichtigsten Erfolgsfaktoren der Champions zusammengefasst. Darin steckt unser geballtes Wissen als Unternehmer, die andere Unternehmen beraten. Wenn Sie auf Dauer zu den Besten zählen wollen, dann schauen Sie sich diese Handlungsfelder in Ihrem Unternehmen an.Hören wir auf zu jammern über Mitarbeitermangel, Fachkräftemangel, demografischen Wandel und wie all die Schlagworte heißen. Das sind am Ende nur Ausreden. Wir brauchen ein Umdenken: Mitarbeiter sind längst nicht mehr austauschbar, denn Innovationskraft und Produktivität hängen an Spitzentalenten. Die Konsequenz für das Personalmanagement lautet: Von Mitarbeitern mehr verlangen als früher - und ihnen gleichzeitig viel mehr bieten! Die besten Unternehmen der Welt tun alles, damit es ihren hoch talentierten Mitarbeitern gut geht. Selbst wenn das viel Geld kostet. Für die Besten ist eben nur das Beste gut genug.Giengen an der Brenz, im April 2016Professor Dr. Jörg Knoblauch und Benjamin KuttlerTalentmaschine Google:Eine freie Stelle - 6 000 BewerberUnternehmen: Google Inc.Hauptsitz: Mountain View, Kalifornien, USABranche: Internetdienstleistung, -handel, Werbung, SoftwareentwicklungUmsatz: 66 Mrd. US-DollarWebsite: www.google.com/aboutGründungsjahr: 1998Anzahl der Mitarbeiter: 52 000Googles erster Versuch, die besten Talente anzuziehen, geriet im wahrsten Sinn des Wortes plakativ. Sechs Jahre nach der Gründung hatte Google gerade einmal knapp 2 000 Mitarbeiter - viel zu wenige, um mit Hightech die Welt zu verändern. Da brachten die Kalifornier eine Stellenanzeige auf riesige Plakatwände, sogenannte Billboards. Sie stellten diese entlang Autobahnen im Silicon Valley und nahe den Eliteuniversitäten an der Ostküste auf. Doch halt: Soll man das eine Stellenanzeige nennen, was da in der Landschaft stand? Auf den Werbetafeln war nämlich nur dies hier zu lesen: "first 10-digit prime found in consecutive digits of e".com. Die mit hundert Sachen vorbeirauschenden Autofahrer sollten mal eben die erste zehnstellige Primzahl in der Zahlenfolge der Eulerschen Zahl finden. Dann galt es, ein ".com" anzuhängen und das Ganze als Internetadresse einzugeben. Wozu? Na, das war die Überraschung: Auf dem Plakat gab es nicht den geringsten Hinweis auf den Sinn der Aktion oder auf Google als Urheber.Marketingleute sprechen bei so etwas von Mystery-Advertising - die Werbebotschaft bleibt zunächst rätselhaft. Wer nicht Mathematiker oder Programmierer war, hatte ohnehin kaum eine Chance, das Rätsel zu lösen. Neugierige Mathe-Cracks hingegen gaben 7427466391.com (so lautet die Lösung - wir haben es nicht ausgerechnet, sondern gegoogelt) in ihre Browser ein. Sie landeten auf einer Webseite mit einer weiteren schwierigen Rechenaufgabe. Erst nach deren Lösung gab sich der potenzielle Arbeitgeber zu erkennen: "Glückwunsch von Google", hieß es. "Wir haben eine gute und eine schlechte Nachricht für Sie. Die gute Nachricht: Sie sind ein schlauer Kopf, und wir werden Ihnen auf jeden Fall ein Angebot machen. Die schlechte Nachricht: Wir brauchen jetzt noch sieben bis zehn Interviews, um zu wissen, welches Angebot wir Ihnen machen werden. Aber - be happy - ein Angebot wird es auf jeden Fall."Fand Google durch die Werbung an der Autobahn die begehrten Top-Mitarbeiter? Nein. Keinen einzigen. Als Recruiting-Instrument war die Aktion ein totaler Flop. Klar kamen auf diese Weise jede Menge Bewerbungen herein, doch es zeigte sich schnell: Um Google weiterzubringen, genügt es nicht, ein Mathe-Crack zu sein. Was sollte Google mit Genies, die so teamfähig waren wie Egoshooter Rambo und außerdem unfähig, Märkte und Kunden zu verstehen? Nun gilt im Silicon Valley die Devise: "Du darfst Fehler machen. Du darfst mit einer Idee scheitern, ja, das ist sogar gut, denn nur so lernst du dazu." Bei der erfolglosen Plakataktion überwog aber am Schluss das Positive. Erstens war es ein gigantischer PR-Coup, über den bis heute gesprochen wird - wir Autoren beweisen es gerade selbst. Zweitens konnte Google umso besser verstehen, was für Talente die Firma brauchte, je deutlicher wurde, welche Leute nicht zu gebrauchen waren. Und last but not least setzte die Aktion ein mächtiges Signal nach innen: So riesig die Plakatwände waren, so unübersehbar war geworden, welche Bedeutung die Jagd nach den besten Talenten künftig für Google haben würde. Das einstige Start-up war 2004 nicht nur an die Börse gegangen, sondern hatte auch den Startschuss dafür gegeben, sich in eine Talentmaschine zu verwandeln. Innerhalb der nächsten zehn Jahre stellte Google mehr als 50 000 Leute ein. Fünfzigtausend! Es konnten und durften nur die Besten der Besten sein. Wie war das möglich?Tal der unbegrenzten Möglichkeiten: Das Silicon ValleyDas Silicon Valley in der Nähe von San Francisco erlebt seit mittlerweile mehr als vierzig Jahren einen permanenten Zustrom von Top-Talenten. Der weltweit bedeutendste Standort für Informationstechnologie und Hightech hat eine enorme Anziehungskraft - auch ohne ausgefallene Recruiting-Aktionen. Hier wird ein riesiges Rad gedreht, das gewaltige Spuren hinterlässt. Die Companies dort sind eine Klasse für sich. Mit großem Vorsprung gegenüber Europa arbeiten sie an der digitalen Zukunft und verdienen bereits heute das große Geld. Milliarden Menschen nutzen täglich die Produkte und Dienste von Google, Apple oder Facebook. Hewlett-Packard, Oracle, Cisco und andere liefern die IT für Unternehmen auf der ganzen Welt. Die Mitarbeiter dieser Technologieunternehmen finden unter der kalifornischen Sonne eine Art Schlaraffenland vor. Wenn hierzulande ein Unternehmen seine Kantine frisch gestrichen hat, schreibt es eine Pressemitteilung. Im Silicon Valley kochen Sterneköche kostenloses Bio-Essen. Der Pausenkaffee wird entweder in einer bes­tens ausgestatteten Büroküche getrunken oder in durchgestylten firmeneigenen Cafés, die so viel Auswahl bieten wie Starbucks.Bei uns ist ein Unternehmen stolz, wenn es für die Mitarbeiter einen Fitnessraum gibt. Im Silicon Valley gibt es kaum eine Sportart, die Mitarbeiter auf den riesigen firmeneigenen Trainingsplätzen nicht ausüben könnten. Die besten Instruktoren, die es überhaupt gibt, stehen bereit, damit alle ihre Trai-ningsziele erreichen. Es gibt Volleyballfelder, Kegelbahnen, Kletterwände, Rutschen, Fitnessstudios mit "persönlichen Trainern" und Schwimmbecken, die sich für die Austragung von olympischen Wett-kämpfen eignen würden. Wer nach viel Sport (oder vielen Stunden am Computer) eine Massage be-nötigt, bekommt diese bezuschusst. Bei Google stehen bunte Fahrräder bereit, mit denen Mitarbeiter sich über das weitläufige Firmengelände bewegen. Selbstverständlich können die Kinder mit zur Arbeit gebracht werden. Sogar die Partner, Eltern und Großeltern dürfen jederzeit mitkommen und sich um-schauen.Niemand sollte hierzulande glauben, die Verwöhnprogramme im Silicon Valley gäbe es nur deshalb, weil die Unternehmen im Geld schwimmen. Alles ist durchdachtes Personalmanagement und folgt dem Gedanken der Effizienz. Ein Prinzip lautet: Wir geben unseren Mitarbeitern das Bes­te - und erwarten umgekehrt die maximale Leistung. Beim Thema Effizienz schaut man auf den großen Zusammenhang. Als Google zum ersten Mal Sterneköche verpflichten wollte, legten die Investoren ihr Veto ein: Zu teuer! Sergey Brin, einer der beiden Gründer, überzeugte die Investoren so: Unsere hochbezahlten Mitarbeiter fahren zum Mittagessen in die besten Lokale, das können wir ihnen kaum verbieten. Wenn sie genauso gutes oder noch besseres Essen in der Firma bekommen, dann sparen sie sich die Autofahrt und die Wartezeit im Restaurant. Das sind täglich mindestens 30 Minuten. Auf dieses Weise finanzieren sich die Gourmetköche von selbst.Ist das Schlaraffenland für die Mitarbeiter nun das Geheimnis der Talentmaschine Google? Nein, das ist es sicher nicht. Oder sagen wir: Es ist nicht das ganze Geheimnis. Bei Google mag vieles noch etwas größer und toller und bunter sein als in der Nachbarschaft, doch Verwöhnprogramme sind typisch für das gesamte Silicon Valley. William Hewlett und David Packard, die 1939 in einer Garage in Palo Alto das Unternehmen HP gründeten, schufen schon in den 1960er-Jahren Zeltplätze für ihre Mitarbeiter. In den Siebzigern kamen überall die firmeneigenen Fitnessstudios hinzu. Ein Jahrzehnt später sorgte Apple mit seinen mittlerweile legendären Freitagspartys für Furore. Seitdem ist es ein einziger Wettlauf unter den Companies, wer Spitzentalenten das meiste zu bieten hat. Google ist hier ganz vorne mit dabei, das ist richtig. Doch der eigentliche Erfolgsschlüssel ist ein anderer: Google hat die Mitarbeiterauswahl zum alles beherrschenden Thema gemacht.Wie sich bei Google alles um das Thema Mitarbeiterauswahl drehtEric Schmidt war von 2001 bis 2011 CEO bei Google und repräsentiert heute als Executive Chairman die Firma nach außen. Als CEO sorgte er maßgeblich dafür, dass aus einem Start-up ein weltweit führendes Technologieunternehmen wurde. Schon an seinem ersten Arbeitstag merkte Schmidt, dass es bei Google eine besondere Kultur gibt, die anders ist als in den meisten Unternehmen. Den erfahrenen Topmanager erwartete nicht etwa ein repräsentatives Chefbüro, sondern er musste sich erst einmal auf die Suche nach einem freien Schreibtisch machen. Als er endlich einen Platz gefunden hatte, bekam er sofort Besuch von einem Programmierer, der ebenfalls auf Platzsuche war und sich für die nächsten Monate neben ihm niederließ. Eine erste Lektion über seine neue Firma hatte Eric Schmidt damit bereits gelernt: Die Kreativen, also die Programmierer, sind wichtiger als die Manager. Bald erkannte Eric Schmidt, bis heute der einzige Krawattenträger im Managementteam von Google, etwas noch Entscheidenderes: Das Einstellen von Mitarbeitern ist das Wichtigste, was ein Chef hier tut. "Stell genug tolle Leute ein", erklärt Schmidt, "und die daraus resultierende intellektuelle Mischung wird zwangsläufig zu Kreativität und Erfolg führen."Google stellt traditionelles Personalmanagement infrage - und manchmal sogar auf den Kopf. Mitarbeiterauswahl ist in der typischen deutschen Firma nicht das beherrschende Thema. Sie wird eher als lästig empfunden, als etwas, das man neben den vielen anderen Aufgaben auch noch erledigen muss. Bei Google dreht sich alles, wirklich alles um Personalauswahl. Die wichtigste Frage lautet dort: Wie finden wir immer wieder die größten Talente? Denn nur die besten Leute entwickeln die besten Produkte. Larry Page, einer der Gründer von Google, verbringt bis heute mit nichts mehr Zeit als mit der Auswahl neuer Mitarbeiter. Kritiker werfen ihm vor, das seien 70 bis 80 Prozent seiner Arbeit. Zu einem Zeitpunkt, als Google bereits mehr als 5 000 Mitarbeiter hatte, hat er sich sogar noch um jeden Einzelnen persönlich gekümmert. Derweil machte sein Kollege Sergey Brin durch ungewöhnliche Fragen in Bewerbungsgesprächen von sich reden. Jonathan Rosenberg, später Entwicklungschef für das mobile Betriebssystem Android, wurde vor seiner Einstellung von Sergey Brin gefragt: "Können Sie mir etwas Kompliziertes beibringen, das ich noch nicht weiß?" Da machte der Betriebswirt Rosenberg den Versuch, dem Informatiker Brin am Whiteboard ein bestimmtes ökonomisches Gesetz zu erklären. Damit geriet Rosenberg in die Falle, denn Brin schaute nur gelangweilt aus dem Fenster und begann, mit seinen Rollerblades zu spielen. Natürlich wollte der Mitgründer von Google nicht irgendetwas lernen, sondern etwas für ihn Interessantes und Relevantes. Jonathan Rosenberg merkte es, wechselte das Thema und bekam doch noch die Kurve.Später erfanden die Google-Manager Page, Brin und Schmidt gemeinsam den "Flughafentest". Der geht so: Stellen Sie sich vor, Sie sitzen mit dem künftigen Kollegen sechs Stunden lang auf einem der schrecklichsten Flughäfen der Welt fest. (Für Eric Schmidt sind das Los Angeles, London-Heathrow und Amsterdam, weshalb der Test nach dem Kürzel für "Los Angeles International Airport" auch "LAX"-Test genannt wird.) Können Sie sich mit dem Bewerber die ganze Zeit gut unterhalten? Oder nehmen Sie schon bald lieber Ihr Tablet und bearbeiten Ihre E-Mails? Bei diesem Test geht es nicht darum, ob einem der Bewerber sympathisch ist oder ob man ähnliche politische und gesellschaftliche Ansichten hat. (Anderswo sind so etwas ja durchaus Einstellungskriterien, auch wenn das keiner offen zugibt.) Vielmehr ist entscheidend, ob der Bewerber interessant ist, man von ihm etwas lernen kann, ob er eine intellektuelle Bereicherung darstellt. Manchmal war man bei Google so begeistert von einem Kandidaten, dass man ihn einstellte, ohne überhaupt eine freie Stelle zu haben. So war es auch bei Sheryl Sandberg. Google wollte die ehemalige McKinsey-Beraterin und Ex-Stabschefin im US-Finanzministerium unbedingt im Unternehmen haben. Larry Page und Sergey Brin stellten sie ein und baten sie, sich selbst ihre Aufgabe und ihr Team zu suchen. Sie wurde schließlich verantwortlich für den globalen Online-Verkauf. Zehn Jahre später war Sheryl Sandberg Geschäftsführerin von Facebook, internationale Bestsellerautorin und eine der reichste, [PU: Campus, Frankfurt am Main]

Neues Buch Buecher.de
Versandkosten:, , DE. (EUR 0.00)
Details...
(*) Derzeit vergriffen bedeutet, dass dieser Titel momentan auf keiner der angeschlossenen Plattform verfügbar ist.
Das Geheimnis der Champions (eBook, PDF) - Knoblauch, Jörg; Kuttler, Benjamin
Vergriffenes Buch, derzeit bei uns nicht verfügbar.
(*)

Knoblauch, Jörg; Kuttler, Benjamin:

Das Geheimnis der Champions (eBook, PDF) - neues Buch

2016, ISBN: 9783593433462

ID: 8229fdaed85607a920c9d8014119631d

Das Gebot der Stunde:Mehr verlangen - und noch mehr bietenViele erfolgsverwöhnte Unternehmen werden bald eine kalte Dusche erleben, wenn sie im Personalmanagement nichts ändern. Das Geheimnis der Champions sind die Mitarbeiter - und die besten Leute gehen zu den besten Unternehmen. Das Mittelmaß im Mittelstand geht leer aus. Wer will schon zum Drittligisten, wenn er Talent für die Champions League hat? Die besten Unternehmen der Welt überlassen es nicht dem Zufall, ob ihre Mitarbeiter top sind oder flop. Vom mittelständischen Weltmarktführer in Ostwestfalen bis hin zum Global Player im Silicon Valley eint sie eine radikale Fokussierung auf A-Mitarbeiter. Warum es so oft erfolgsentscheidend ist, Mitarbeiter in A, B, und C einzuteilen und sich allein auf die A-Mitarbeiter zu konzentrieren, werden Sie in diesem Buch mehr als einmal sehen. Lesen Sie dazu unbedingt das Kapitel über General Electric und Jack Welch.Das Schockierende: Mehr als 70 Prozent aller Unternehmen leben keine konsequente A-Orientierung. Sie haben deshalb nicht die geringste Chance, in Zukunft ganz vorne mit dabei zu sein. Mit diesem Buch wollen wir dazu beitragen, dass sich das ändert. Als Berater ist es unser Kerngeschäft, Firmen zu zeigen, wie man an die Spitze kommt. Mit drei bis fünf Jahren konsequenter Projektarbeit kann es jedes Unternehmen in die Champions League schaffen. Lesen Sie in diesem Buch, wie es 30 exzellente, durchweg preisgekrönte Unternehmen geschafft haben, die besten Mitarbeiter zu finden und zu binden. Als Experten entschlüsseln wir für Sie überall klar und prägnant, worauf es ankommt. Am Schluss des Buches haben wir für Sie die 25 wichtigsten Erfolgsfaktoren der Champions zusammengefasst. Darin steckt unser geballtes Wissen als Unternehmer, die andere Unternehmen beraten. Wenn Sie auf Dauer zu den Besten zählen wollen, dann schauen Sie sich diese Handlungsfelder in Ihrem Unternehmen an.Hören wir auf zu jammern über Mitarbeitermangel, Fachkräftemangel, demografischen Wandel und wie all die Schlagworte heißen. Das sind am Ende nur Ausreden. Wir brauchen ein Umdenken: Mitarbeiter sind längst nicht mehr austauschbar, denn Innovationskraft und Produktivität hängen an Spitzentalenten. Die Konsequenz für das Personalmanagement lautet: Von Mitarbeitern mehr verlangen als früher - und ihnen gleichzeitig viel mehr bieten! Die besten Unternehmen der Welt tun alles, damit es ihren hoch talentierten Mitarbeitern gut geht. Selbst wenn das viel Geld kostet. Für die Besten ist eben nur das Beste gut genug.Giengen an der Brenz, im April 2016Professor Dr. Jörg Knoblauch und Benjamin KuttlerTalentmaschine Google:Eine freie Stelle - 6 000 BewerberUnternehmen: Google Inc.Hauptsitz: Mountain View, Kalifornien, USABranche: Internetdienstleistung, -handel, Werbung, SoftwareentwicklungUmsatz: 66 Mrd. US-DollarWebsite: www.google.com/aboutGründungsjahr: 1998Anzahl der Mitarbeiter: 52 000Googles erster Versuch, die besten Talente anzuziehen, geriet im wahrsten Sinn des Wortes plakativ. Sechs Jahre nach der Gründung hatte Google gerade einmal knapp 2 000 Mitarbeiter - viel zu wenige, um mit Hightech die Welt zu verändern. Da brachten die Kalifornier eine Stellenanzeige auf riesige Plakatwände, sogenannte Billboards. Sie stellten diese entlang Autobahnen im Silicon Valley und nahe den Eliteuniversitäten an der Ostküste auf. Doch halt: Soll man das eine Stellenanzeige nennen, was da in der Landschaft stand? Auf den Werbetafeln war nämlich nur dies hier zu lesen: "first 10-digit prime found in consecutive digits of e".com. Die mit hundert Sachen vorbeirauschenden Autofahrer sollten mal eben die erste zehnstellige Primzahl in der Zahlenfolge der Eulerschen Zahl finden. Dann galt es, ein ".com" anzuhängen und das Ganze als Internetadresse einzugeben. Wozu? Na, das war die Überraschung: Auf dem Plakat gab es nicht den geringsten Hinweis auf den Sinn der Aktion oder auf Google als Urheber.Marketingleute sprechen bei so etwas von Mystery-Advertising - die Werbebotschaft bleibt zunächst rätselhaft. Wer nicht Mathematiker oder Programmierer war, hatte ohnehin kaum eine Chance, das Rätsel zu lösen. Neugierige Mathe-Cracks hingegen gaben 7427466391.com (so lautet die Lösung - wir haben es nicht ausgerechnet, sondern gegoogelt) in ihre Browser ein. Sie landeten auf einer Webseite mit einer weiteren schwierigen Rechenaufgabe. Erst nach deren Lösung gab sich der potenzielle Arbeitgeber zu erkennen: "Glückwunsch von Google", hieß es. "Wir haben eine gute und eine schlechte Nachricht für Sie. Die gute Nachricht: Sie sind ein schlauer Kopf, und wir werden Ihnen auf jeden Fall ein Angebot machen. Die schlechte Nachricht: Wir brauchen jetzt noch sieben bis zehn Interviews, um zu wissen, welches Angebot wir Ihnen machen werden. Aber - be happy - ein Angebot wird es auf jeden Fall."Fand Google durch die Werbung an der Autobahn die begehrten Top-Mitarbeiter? Nein. Keinen einzigen. Als Recruiting-Instrument war die Aktion ein totaler Flop. Klar kamen auf diese Weise jede Menge Bewerbungen herein, doch es zeigte sich schnell: Um Google weiterzubringen, genügt es nicht, ein Mathe-Crack zu sein. Was sollte Google mit Genies, die so teamfähig waren wie Egoshooter Rambo und außerdem unfähig, Märkte und Kunden zu verstehen? Nun gilt im Silicon Valley die Devise: "Du darfst Fehler machen. Du darfst mit einer Idee scheitern, ja, das ist sogar gut, denn nur so lernst du dazu." Bei der erfolglosen Plakataktion überwog aber am Schluss das Positive. Erstens war es ein gigantischer PR-Coup, über den bis heute gesprochen wird - wir Autoren beweisen es gerade selbst. Zweitens konnte Google umso besser verstehen, was für Talente die Firma brauchte, je deutlicher wurde, welche Leute nicht zu gebrauchen waren. Und last but not least setzte die Aktion ein mächtiges Signal nach innen: So riesig die Plakatwände waren, so unübersehbar war geworden, welche Bedeutung die Jagd nach den besten Talenten künftig für Google haben würde. Das einstige Start-up war 2004 nicht nur an die Börse gegangen, sondern hatte auch den Startschuss dafür gegeben, sich in eine Talentmaschine zu verwandeln. Innerhalb der nächsten zehn Jahre stellte Google mehr als 50 000 Leute ein. Fünfzigtausend! Es konnten und durften nur die Besten der Besten sein. Wie war das möglich?Tal der unbegrenzten Möglichkeiten: Das Silicon ValleyDas Silicon Valley in der Nähe von San Francisco erlebt seit mittlerweile mehr als vierzig Jahren einen permanenten Zustrom von Top-Talenten. Der weltweit bedeutendste Standort für Informationstechnologie und Hightech hat eine enorme Anziehungskraft - auch ohne ausgefallene Recruiting-Aktionen. Hier wird ein riesiges Rad gedreht, das gewaltige Spuren hinterlässt. Die Companies dort sind eine Klasse für sich. Mit großem Vorsprung gegenüber Europa arbeiten sie an der digitalen Zukunft und verdienen bereits heute das große Geld. Milliarden Menschen nutzen täglich die Produkte und Dienste von Google, Apple oder Facebook. Hewlett-Packard, Oracle, Cisco und andere liefern die IT für Unternehmen auf der ganzen Welt. Die Mitarbeiter dieser Technologieunternehmen finden unter der kalifornischen Sonne eine Art Schlaraffenland vor. Wenn hierzulande ein Unternehmen seine Kantine frisch gestrichen hat, schreibt es eine Pressemitteilung. Im Silicon Valley kochen Sterneköche kostenloses Bio-Essen. Der Pausenkaffee wird entweder in einer bes­tens ausgestatteten Büroküche getrunken oder in durchgestylten firmeneigenen Cafés, die so viel Auswahl bieten wie Starbucks.Bei uns ist ein Unternehmen stolz, wenn es für die Mitarbeiter einen Fitnessraum gibt. Im Silicon Valley gibt es kaum eine Sportart, die Mitarbeiter auf den riesigen firmeneigenen Trainingsplätzen nicht ausüben könnten. Die besten Instruktoren, die es überhaupt gibt, stehen bereit, damit alle ihre Trai-ningsziele erreichen. Es gibt Volleyballfelder, Kegelbahnen, Kletterwände, Rutschen, Fitnessstudios mit "persönlichen Trainern" und Schwimmbecken, die sich für die Austragung von olympischen Wett-kämpfen eignen würden. Wer nach viel Sport (oder vielen Stunden am Computer) eine Massage be-nötigt, bekommt diese bezuschusst. Bei Google stehen bunte Fahrräder bereit, mit denen Mitarbeiter sich über das weitläufige Firmengelände bewegen. Selbstverständlich können die Kinder mit zur Arbeit gebracht werden. Sogar die Partner, Eltern und Großeltern dürfen jederzeit mitkommen und sich um-schauen.Niemand sollte hierzulande glauben, die Verwöhnprogramme im Silicon Valley gäbe es nur deshalb, weil die Unternehmen im Geld schwimmen. Alles ist durchdachtes Personalmanagement und folgt dem Gedanken der Effizienz. Ein Prinzip lautet: Wir geben unseren Mitarbeitern das Bes­te - und erwarten umgekehrt die maximale Leistung. Beim Thema Effizienz schaut man auf den großen Zusammenhang. Als Google zum ersten Mal Sterneköche verpflichten wollte, legten die Investoren ihr Veto ein: Zu teuer! Sergey Brin, einer der beiden Gründer, überzeugte die Investoren so: Unsere hochbezahlten Mitarbeiter fahren zum Mittagessen in die besten Lokale, das können wir ihnen kaum verbieten. Wenn sie genauso gutes oder noch besseres Essen in der Firma bekommen, dann sparen sie sich die Autofahrt und die Wartezeit im Restaurant. Das sind täglich mindestens 30 Minuten. Auf dieses Weise finanzieren sich die Gourmetköche von selbst.Ist das Schlaraffenland für die Mitarbeiter nun das Geheimnis der Talentmaschine Google? Nein, das ist es sicher nicht. Oder sagen wir: Es ist nicht das ganze Geheimnis. Bei Google mag vieles noch etwas größer und toller und bunter sein als in der Nachbarschaft, doch Verwöhnprogramme sind typisch für das gesamte Silicon Valley. William Hewlett und David Packard, die 1939 in einer Garage in Palo Alto das Unternehmen HP gründeten, schufen schon in den 1960er-Jahren Zeltplätze für ihre Mitarbeiter. In den Siebzigern kamen überall die firmeneigenen Fitnessstudios hinzu. Ein Jahrzehnt später sorgte Apple mit seinen mittlerweile legendären Freitagspartys für Furore. Seitdem ist es ein einziger Wettlauf unter den Companies, wer Spitzentalenten das meiste zu bieten hat. Google ist hier ganz vorne mit dabei, das ist richtig. Doch der eigentliche Erfolgsschlüssel ist ein anderer: Google hat die Mitarbeiterauswahl zum alles beherrschenden Thema gemacht.Wie sich bei Google alles um das Thema Mitarbeiterauswahl drehtEric Schmidt war von 2001 bis 2011 CEO bei Google und repräsentiert heute als Executive Chairman die Firma nach außen. Als CEO sorgte er maßgeblich dafür, dass aus einem Start-up ein weltweit führendes Technologieunternehmen wurde. Schon an seinem ersten Arbeitstag merkte Schmidt, dass es bei Google eine besondere Kultur gibt, die anders ist als in den meisten Unternehmen. Den erfahrenen Topmanager erwartete nicht etwa ein repräsentatives Chefbüro, sondern er musste sich erst einmal auf die Suche nach einem freien Schreibtisch machen. Als er endlich einen Platz gefunden hatte, bekam er sofort Besuch von einem Programmierer, der ebenfalls auf Platzsuche war und sich für die nächsten Monate neben ihm niederließ. Eine erste Lektion über seine neue Firma hatte Eric Schmidt damit bereits gelernt: Die Kreativen, also die Programmierer, sind wichtiger als die Manager. Bald erkannte Eric Schmidt, bis heute der einzige Krawattenträger im Managementteam von Google, etwas noch Entscheidenderes: Das Einstellen von Mitarbeitern ist das Wichtigste, was ein Chef hier tut. "Stell genug tolle Leute ein", erklärt Schmidt, "und die daraus resultierende intellektuelle Mischung wird zwangsläufig zu Kreativität und Erfolg führen."Google stellt traditionelles Personalmanagement infrage - und manchmal sogar auf den Kopf. Mitarbeiterauswahl ist in der typischen deutschen Firma nicht das beherrschende Thema. Sie wird eher als lästig empfunden, als etwas, das man neben den vielen anderen Aufgaben auch noch erledigen muss. Bei Google dreht sich alles, wirklich alles um Personalauswahl. Die wichtigste Frage lautet dort: Wie finden wir immer wieder die größten Talente? Denn nur die besten Leute entwickeln die besten Produkte. Larry Page, einer der Gründer von Google, verbringt bis heute mit nichts mehr Zeit als mit der Auswahl neuer Mitarbeiter. Kritiker werfen ihm vor, das seien 70 bis 80 Prozent seiner Arbeit. Zu einem Zeitpunkt, als Google bereits mehr als 5 000 Mitarbeiter hatte, hat er sich sogar noch um jeden Einzelnen persönlich gekümmert. Derweil machte sein Kollege Sergey Brin durch ungewöhnliche Fragen in Bewerbungsgesprächen von sich reden. Jonathan Rosenberg, später Entwicklungschef für das mobile Betriebssystem Android, wurde vor seiner Einstellung von Sergey Brin gefragt: "Können Sie mir etwas Kompliziertes beibringen, das ich noch nicht weiß?" Da machte der Betriebswirt Rosenberg den Versuch, dem Informatiker Brin am Whiteboard ein bestimmtes ökonomisches Gesetz zu erklären. Damit geriet Rosenberg in die Falle, denn Brin schaute nur gelangweilt aus dem Fenster und begann, mit seinen Rollerblades zu spielen. Natürlich wollte der Mitgründer von Google nicht irgendetwas lernen, sondern etwas für ihn Interessantes und Relevantes. Jonathan Rosenberg merkte es, wechselte das Thema und bekam doch noch die Kurve.Später erfanden die Google-Manager Page, Brin und Schmidt gemeinsam den "Flughafentest". Der geht so: Stellen Sie sich vor, Sie sitzen mit dem künftigen Kollegen sechs Stunden lang auf einem der schrecklichsten Flughäfen der Welt fest. (Für Eric Schmidt sind das Los Angeles, London-Heathrow und Amsterdam, weshalb der Test nach dem Kürzel für "Los Angeles International Airport" auch "LAX"-Test genannt wird.) Können Sie sich mit dem Bewerber die ganze Zeit gut unterhalten? Oder nehmen Sie schon bald lieber Ihr Tablet und bearbeiten Ihre E-Mails? Bei diesem Test geht es nicht darum, ob einem der Bewerber sympathisch ist oder ob man ähnliche politische und gesellschaftliche Ansichten hat. (Anderswo sind so etwas ja durchaus Einstellungskriterien, auch wenn das keiner offen zugibt.) Vielmehr ist entscheidend, ob der Bewerber interessant ist, man von ihm etwas lernen kann, ob er eine intellektuelle Bereicherung darstellt. Manchmal war man bei Google so begeistert von einem Kandidaten, dass man ihn einstellte, ohne überhaupt eine freie Stelle zu haben. So war es auch bei Sheryl Sandberg. Google wollte die ehemalige McKinsey-Beraterin und Ex-Stabschefin im US-Finanzministerium unbedingt im Unternehmen haben. Larry Page und Sergey Brin stellten sie ein und baten sie, sich selbst ihre Aufgabe und ihr Team zu suchen. Sie wurde schließlich verantwortlich für den globalen Online-Verkauf. Zehn Jahre später war Sheryl Sandberg Geschäftsführerin von Facebook, internationale Bestsellerautorin und ei, [PU: Campus, Frankfurt am Main]

Neues Buch Buecher.de
Versandkosten:, , zzgl. Versandkosten
Details...
(*) Derzeit vergriffen bedeutet, dass dieser Titel momentan auf keiner der angeschlossenen Plattform verfügbar ist.
Das Geheimnis der Champions (eBook, PDF) - Knoblauch, Jörg; Kuttler, Benjamin
Vergriffenes Buch, derzeit bei uns nicht verfügbar.
(*)
Knoblauch, Jörg; Kuttler, Benjamin:
Das Geheimnis der Champions (eBook, PDF) - neues Buch

2016

ISBN: 9783593433462

ID: 205782967

Das Gebot der Stunde: Mehr verlangen - und noch mehr bieten Viele erfolgsverwöhnte Unternehmen werden bald eine kalte Dusche erleben, wenn sie im Personalmanagement nichts ändern. Das Geheimnis der Champions sind die Mitarbeiter - und die besten Leute gehen zu den besten Unternehmen. Das Mittelmaß im Mittelstand geht leer aus. Wer will schon zum Drittligisten, wenn er Talent für die Champions League hat? Die besten Unternehmen der Welt überlassen es nicht dem Zufall, ob ihre Mitarbeiter top sind oder flop. Vom mittelständischen Weltmarktführer in Ostwestfalen bis hin zum Global Player im Silicon Valley eint sie eine radikale Fokussierung auf A-Mitarbeiter. Warum es so oft erfolgsentscheidend ist, Mitarbeiter in A, B, und C einzuteilen und sich allein auf die A-Mitarbeiter zu konzentrieren, werden Sie in diesem Buch mehr als einmal sehen. Lesen Sie dazu unbedingt das Kapitel über General Electric und Jack Welch. Das Schockierende: Mehr als 70 Prozent aller Unternehmen leben keine konsequente A-Orientierung. Sie haben deshalb nicht die geringste Chance, in Zukunft ganz vorne mit dabei zu sein. Mit diesem Buch wollen wir dazu beitragen, dass sich das ändert. Als Berater ist es unser Kerngeschäft, Firmen zu zeigen, wie man an die Spitze kommt. Mit drei bis fünf Jahren konsequenter Projektarbeit kann es jedes Unternehmen in die Champions League schaffen. Lesen Sie in diesem Buch, wie es 30 exzellente, durchweg preisgekrönte Unternehmen geschafft haben, die besten Mitarbeiter zu finden und zu binden. Als Experten entschlüsseln wir für Sie überall klar und prägnant, worauf es ankommt. Am Schluss des Buches haben wir für Sie die 25 wichtigsten Erfolgsfaktoren der Champions zusammengefasst. Darin steckt unser geballtes Wissen als Unternehmer, die andere Unternehmen beraten. Wenn Sie auf Dauer zu den Besten zählen wollen, dann schauen Sie sich diese Handlungsfelder in Ihrem Unternehmen an. Hören wir auf zu jammern über Mitarbeitermangel, Fachkräftemangel, demografischen Wandel und wie all die Schlagworte heißen. Das sind am Ende nur Ausreden. Wir brauchen ein Umdenken: Mitarbeiter sind längst nicht mehr austauschbar, denn Innovationskraft und Produktivität hängen an Spitzentalenten. Die Konsequenz für das Personalmanagement lautet: Von Mitarbeitern mehr verlangen als früher - und ihnen gleichzeitig viel mehr bieten! Die besten Unternehmen der Welt tun alles, damit es ihren hoch talentierten Mitarbeitern gut geht. Selbst wenn das viel Geld kostet. Für die Besten ist eben nur das Beste gut genug. Giengen an der Brenz, im April 2016 Professor Dr. Jörg Knoblauch und Benjamin Kuttler Talentmaschine Google: Eine freie Stelle - 6 000 Bewerber Unternehmen: Google Inc. Hauptsitz: Mountain View, Kalifornien, USA Branche: Internetdienstleistung, -handel, Werbung, Softwareentwicklung Umsatz: 66 Mrd. US-Dollar Website: www.google.com/about Gründungsjahr: 1998 Anzahl der Mitarbeiter: 52 000 Googles erster Versuch, die besten Talente anzuziehen, geriet im wahrsten Sinn des Wortes plakativ. Sechs Jahre nach der Gründung hatte Google gerade einmal knapp 2 000 Mitarbeiter - viel zu wenige, um mit Hightech die Welt zu verändern. Da brachten die Kalifornier eine Stellenanzeige auf riesige Plakatwände, sogenannte Billboards. Sie stellten diese entlang Autobahnen im Silicon Valley und nahe den Eliteuniversitäten an der Ostküste auf. Doch halt: Soll man das eine Stellenanzeige nennen, was da in der Landschaft stand? Auf den Werbetafeln war nämlich nur dies hier zu lesen: ´´first 10-digit prime found in consecutive digits of e´´.com. Die mit hundert Sachen vorbeirauschenden Autofahrer sollten mal eben die erste zehnstellige Primzahl in der Zahlenfolge der Eulerschen Zahl finden. Dann galt es, ein ´´.com´´ anzuhängen und das Ganze als Internetadresse einzugeben. Wozu? Na, das war die Überraschung: Auf dem Plakat gab es nicht den geringsten Hinweis auf den Sinn der Aktion oder auf Google als Urheber. Marketingleute sprechen bei so etwas von Mystery-Advertising - die Werbebotschaft bleibt zunächst rätselhaft. Wer nicht Mathematiker oder Programmierer war, hatte ohnehin kaum eine Chance, das Rätsel zu lösen. Neugierige Mathe-Cracks hingegen gaben 7427466391.com (so lautet die Lösung - wir haben es nicht ausgerechnet, sondern gegoogelt) in ihre Browser ein. Sie landeten auf einer Webseite mit einer weiteren schwierigen Rechenaufgabe. Erst nach deren Lösung gab sich der potenzielle Arbeitgeber zu erkennen: ´´Glückwunsch von Google´´, hieß es. ´´Wir haben Das Gebot der Stunde: Mehr verlangen - und noch mehr bieten Viele erfolgsverwöhnte Unternehmen werden bald eine kalte Dusche erleben, wenn sie im Personalmanagement nichts ändern. Das Geheimnis der Champions sind die Mitarbeiter - und die besten Leute gehen zu den besten Unternehmen. Das Mittelmaß im Mittelstand geht leer aus. Wer will schon zum Drittligisten, wenn er Talent für die Champions League hat? Die besten Unternehmen der Welt überlassen es nicht dem Zufall, ob ihre Mitarbeiter top sind E-Book, Campus Verlag

Neues Buch Buecher.de
No. 44419067 Versandkosten:, Versandkostenfrei innerhalb von Deutschland, DE, Sofort per Download lieferbar, Lieferzeit 1-2 Werktage (EUR 0.00)
Details...
(*) Derzeit vergriffen bedeutet, dass dieser Titel momentan auf keiner der angeschlossenen Plattform verfügbar ist.
Das Geheimnis der Champions - Jörg Knoblauch;  Benjamin Kuttler
Vergriffenes Buch, derzeit bei uns nicht verfügbar.
(*)
Jörg Knoblauch; Benjamin Kuttler:
Das Geheimnis der Champions - Erstausgabe

2016, ISBN: 9783593433462

ID: 34969973

Wie exzellente Unternehmen die besten Mitarbeiter finden und binden, [ED: 1], Auflage, eBook Download (EPUB,PDF), eBooks, [PU: Campus Verlag]

Neues Buch Lehmanns.de
Versandkosten:Download sofort lieferbar, , Versandkostenfrei innerhalb der BRD (EUR 0.00)
Details...
(*) Derzeit vergriffen bedeutet, dass dieser Titel momentan auf keiner der angeschlossenen Plattform verfügbar ist.

< zum Suchergebnis...
Details zum Buch
Das Geheimnis der Champions (eBook, PDF)
Autor:

Knoblauch, Jörg; Kuttler, Benjamin

Titel:

Das Geheimnis der Champions (eBook, PDF)

ISBN-Nummer:

9783593433462

Detailangaben zum Buch - Das Geheimnis der Champions (eBook, PDF)


EAN (ISBN-13): 9783593433462
Erscheinungsjahr: 2016
Herausgeber: Campus Verlag

Buch in der Datenbank seit 12.04.2016 09:03:16
Buch zuletzt gefunden am 27.10.2016 19:18:37
ISBN/EAN: 9783593433462

ISBN - alternative Schreibweisen:
978-3-593-43346-2

< zum Suchergebnis...
< zum Archiv...
Benachbarte Bücher