ISBN: 9783832465278

Inhaltsangabe:Problemstellung: Im Zeitalter der New Economy sind im Zuge der Globalisierung ständig Berichte und Mitteilungen über neue Unternehmensfusionen und Übernahmen zu lesen. Es is… Mehr…

Inhaltsangabe:Problemstellung: Im Zeitalter der New Economy sind im Zuge der Globalisierung ständig Berichte und Mitteilungen über neue Unternehmensfusionen und Übernahmen zu lesen. Es ist festzustellen, dass sich nicht nur die Märkte, sondern auch die Unternehmen ¿internationalisieren¿. Als Beispiele wären hierfür Vodafone und Mannesmann, Daimler Benz und Chrysler sowie Hoechst und Rhone-Poulenc zu nennen. Nach der erfolgten Fusion beginnt im Zuge des Veränderungsmanagements die eigentliche Arbeit, um die gewünschten Ziele wie z. B. Wettbewerbsvorteile und zusätzliche Werte - sprich Umsätze bzw. Gewinne - zu erreichen. Die Ergebnisse der Changes sind allerdings erschreckend. In den Studien von CSC Index, McKinsey und Arthur D. Little hat man festgestellt, dass mehr als 2/3 aller Veränderungsprozesse zu keinen nachhaltigen bzw. zu keinen Erfolgen geführt haben. Der Wandel in den Unternehmen wird durch die sich ständig verändernde Umwelt zur Konstanten. Das Thema Change Management ist somit keine einmalige Maßnahme, sondern erfordert den Abschied von bestehenden Denkmustern - das gilt vor allem für die Führungskräfte. Der Faktor Mensch ist in einem Veränderungsprozess der wesentliche und zugleich der kritische Erfolgsfaktor. Der zentrale Punkt bei einem erfolgreichen Change-Management-Prozess ist der, dass die Menschen die Chancen und Möglichkeiten erhalten, ihr Potential zu entwickeln und dass die Fähigkeiten und Kenntnisse der Mitarbeiter konsequent für das Unternehmen nutzbar gemacht werden. Bei den Beispielen der Fusionen gilt es bei einem Change-Management-Prozess auf der einen Seite die unterschiedlichen Unternehmenskulturen zu vereinen und auf der anderen Seite die richtigen Führungskräfte einzusetzen. Führungskräfte, die in der Lage sind, bei den Mitarbeitern die Angst vor den ungewissen Folgen abzubauen und sie statt dessen zum konstruktiven Teilhaben am Veränderungsprozess zu motivieren. Gang der Untersuchung: Im Nachfolgenden sollen die Anforderungen und die Qualifikationen der in Change Management involvierten Personen untersucht werden. Sie gliedert sich in ein Vorwort, drei Hauptkapitel und in die kritische Würdigung. Im ersten Kapitel erfolgt eine Hinführung zum Thema Change Management. Hier werden die Ziele von Change Management und die entsprechenden Werkzeuge zur Umsetzung erläutert. Im nächsten Kapitel wird die Bedeutung der Randbedingung Organisation erläutert. Unter diesem Gliederungspunkt wird zunächst die ¿Lernende Organisation¿ vorgestellt und anschließend auf die Bedeutung der Unternehmenskultur eingegangen. Ein weiterer Unterpunkt ist dem Thema Wissensmanagement gewidmet. Im letzten Kapitel wird auf den wichtigsten Erfolgsfaktor beim Change Management eingegangen. In diesem Abschnitt werden die Anforderungen und Qualifikationen der Führungskräfte herausgearbeitet. Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis: 1.Problemstellung und Zielsetzung1 2.Change Management3 2.1Definition3 2.2Ziele von Change Management5 Wie sieht das Ziel - das Unternehmen der Zukunft - aus 5 2.3Werkzeuge für Change Management oder: Wie gelingt ein erfolgreicher Change 7 2.3.1Der ¿Acht-Stufen-Prozeß des Wandels¿ von Kotter:7 2.3.2Change Management durch Reengineering 8 2.3.3Implementierung von Veränderungen durch Collaborative Organizational Design (COD)11 2.3.4Partizipatives Change Management (PCM)12 2.3.5Fehler (der vierten Art) bei der Implementierung von Change Management14 2.3.6Umgang mit Widerständen bei Veränderungen15 2.4Zusammenfassung16 3.Randbedingung ¿Organisation¿17 3.1Die ¿lernende Organisation¿ als Gestaltungsfaktor beim Change Management18 Routinen und Regeln22 3.2Die Bedeutung der Unternehmenskultur beim Change Management25 3.2.1Definition25 3.2.2Warum ist eine Unternehmenskultur so wichtig 26 3.2.3Was ist bei Change Management-Prozessen im Bezug auf die Unternehmenskultur zu beachten 26 3.2.4Der Faktor Mensch im Wertmanagement28 3.2.5Wie können Unternehmen ihre qualifiziertesten Mitarbeiter an sich binden 32 3.2.6Das Problem, unterschiedliche Unternehmenskulturen zu vereinen34 3.3Wissensmanagement36 3.3.1Strategien des Wissensmanagements in der Praxis37 3.3.2Welche Strategie ist die Richtige 39 4.Erfolgsfaktor ¿Führungskraft¿41 4.1Die Führungskraft im 21. Jahrhundert41 4.2Die veränderte Rolle des Managements44 4.3Führung zu Herzen genommen - Emotionale Intelligenz für Manager47 Kann emotionale Intelligenz erlernt werden 50 4.4Welcher Führungsstil ist der ¿Richtige¿ 50 Was ist dran, am Gleichnis vom Unternehmenschef als Orchesterleiter 52 4.5Motivation von Führungskräften53 4.6Coaching von Führungskräften in der Praxis55 4.7Die Qualität des Top-Managements58 Was tun, wenn im Unternehmen mehr geredet als gehandelt wird 59 4.8Führen mit der Scorecard60 4.9Die Führungspositionen richtig besetzen - eine Kunst62 Charismatische vs. narzisstische Führungspersönlichkeiten64 4.10Früherkennung von Führungs- und Managementpotential66 5.Kritische Würdigung69 Anhang 1Das Unternehmen des 20. und des 21. Jahrhunderts im VergleichIV Anhang 2Der Acht-Stufen-Prozeß für die Umsetzung tiefgreifenden WandelsV Anhang 3Konzeptioneller Bezugsrahmen zum Change ManagementVI Anhang 4Instrumentarium zur Gestaltung und Lenkung der lernenden OrganisationVII Anhang 5Hierarchische Einordnung der WissensmanagerVIII LiteraturverzeichnisIX Eidesstattliche ErklärungXIV Qualifikationen/Anforderungen der in Change-Management involvierten Personen: Inhaltsangabe:Problemstellung: Im Zeitalter der New Economy sind im Zuge der Globalisierung ständig Berichte und Mitteilungen über neue Unternehmensfusionen und Übernahmen zu lesen. Es ist festzustellen, dass sich nicht nur die Märkte, sondern auch die Unternehmen ¿internationalisieren¿. Als Beispiele wären hierfür Vodafone und Mannesmann, Daimler Benz und Chrysler sowie Hoechst und Rhone-Poulenc zu nennen. Nach der erfolgten Fusion beginnt im Zuge des Veränderungsmanagements die eigentliche Arbeit, um die gewünschten Ziele wie z. B. Wettbewerbsvorteile und zusätzliche Werte - sprich Umsätze bzw. Gewinne - zu erreichen. Die Ergebnisse der Changes sind allerdings erschreckend. In den Studien von CSC Index, McKinsey und Arthur D. Little hat man festgestellt, dass mehr als 2/3 aller Veränderungsprozesse zu keinen nachhaltigen bzw. zu keinen Erfolgen geführt haben. Der Wandel in den Unternehmen wird durch die sich ständig verändernde Umwelt zur Konstanten. Das Thema Change Management ist somit keine einmalige Maßnahme, sondern erfordert den Abschied von bestehenden Denkmustern - das gilt vor allem für die Führungskräfte. Der Faktor Mensch ist in einem Veränderungsprozess der wesentliche und zugleich der kritische Erfolgsfaktor. Der zentrale Punkt bei einem erfolgreichen Change-Management-Prozess ist der, dass die Menschen die Chancen und Möglichkeiten erhalten, ihr Potential zu entwickeln und dass die Fähigkeiten und Kenntnisse der Mitarbeiter konsequent für das Unternehmen nutzbar gemacht werden. Bei den Beispielen der Fusionen gilt es bei einem Change-Management-Prozess auf der einen Seite die unterschiedlichen Unternehmenskulturen zu vereinen und auf der anderen Seite die richtigen Führungskräfte einzusetzen. Führungskräfte, die in der Lage sind, bei den Mitarbeitern die Angst vor den ungewissen Folgen abzubauen und sie statt dessen zum konstruktiven Teilhaben am Veränderungsprozess zu motivieren. Gang der Untersuchung: Im Nachfolgenden sollen die Anforderungen und die Qualifikationen der in Change Management involvierten Personen untersucht werden. Sie gliedert sich in ein Vorwort, drei Hauptkapitel und in die kritische Würdigung. Im ersten Kapitel erfolgt eine Hinführung zum Thema Change Management. Hier werden die Ziele von Change Management und die entsprechenden Werkzeuge zur Umsetzung erläutert. Im nächsten Kapitel wird die Bedeutung der Randbedingung Organisation erläutert. Unter diesem Gliederungspunkt wird zunächst die ¿Lernende Organisation¿ vorgestellt und anschließend auf die Bedeutung der Unternehmenskultur eingegangen. Ein weiterer Unterpunkt ist dem Thema Wissensmanagement gewidmet. Im letzten Kapitel wird auf den wichtigsten Erfolgsfaktor beim Change Management eingegangen. In diesem Abschnitt werden die Anforderungen und Qualifikationen der Führungskräfte herausgearbeitet. Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis: 1.Problemstellung und Zielsetzung1 2.Change Management3 2.1Definition3 2.2Ziele von Change Management5 Wie sieht das Ziel - das Unternehmen der Zukunft - aus 5 2.3Werkzeuge für Change Management oder: Wie gelingt ein erfolgreicher Change 7 2.3.1Der ¿Acht-Stufen-Prozeß des Wandels¿ von Kotter:7 2.3.2Change Management durch Reengineering 8 2.3.3Implementierung von Veränderungen durch Collaborative Organizational Design (COD)11 2.3.4Partizipatives Change Management (PCM)12 2.3.5Fehler (der vierten Art) bei der Implementierung von Change Management14 2.3.6Umgang mit Widerständen bei Veränderungen15 2.4Zusammenfassung16 3.Randbedingung ¿Organisation¿17 3.1Die ¿lernende Organisation¿ als Gestaltungsfaktor beim Change Management18 Routinen und Regeln22 3.2Die Bedeutung der Unternehmenskultur beim Change Management25 3.2.1Definition25 3.2.2Warum ist eine Unternehmenskultur so wichtig 26 3.2.3Was ist bei Change Management-Prozessen im Bezug auf die Unternehmenskultur zu beachten 26 3.2.4Der Faktor Mensch im Wertmanagement28 3.2.5Wie können Unternehmen ihre qualifiziertesten Mitarbeiter an sich binden 32 3.2.6Das Problem, unterschiedliche Unternehmenskulturen zu vereinen34 3.3Wissensmanagement36 3.3.1Strategien des Wissensmanagements in der Praxis37 3.3.2Welche Strategie ist die Richtige 39 4.Erfolgsfaktor ¿Führungskraft¿41 4.1Die Führungskraft im 21. Jahrhundert41 4.2Die veränderte Rolle des Managements44 4.3Führung zu Herzen genommen - Emotionale Intelligenz für Manager47 Kann emotionale Intelligenz erlernt werden 50 4.4Welcher Führungsstil ist der ¿Richtige¿ 50 Was ist dran, am Gleichnis vom Unternehmenschef als Orchesterleiter 52 4.5Motivation von Führungskräften53 4.6Coaching von Führungskräften in der Praxis55 4.7Die Qualität des Top-Managements58 Was tun, wenn im Unternehmen mehr geredet als gehandelt wird 59 4.8Führen mit der Scorecard60 4.9Die Führungspositionen richtig besetzen - eine Kunst62 Charismatische vs. narzisstische Führungspersönlichkeiten64 4.10Früherkennung von Führungs- und Managementpotential66 5.Kritische Würdigung69 Anhang 1Das Unternehmen des 20. und des 21. Jahrhunderts im VergleichIV Anhang 2Der Acht-Stufen-Prozeß für die Umsetzung tiefgreifenden WandelsV Anhang 3Konzeptioneller Bezugsrahmen zum Change ManagementVI Anhang 4Instrumentarium zur Gestaltung und Lenkung der lernenden OrganisationVII Anhang 5Hierarchische Einordnung der WissensmanagerVIII LiteraturverzeichnisIX Eidesstattliche ErklärungXIV BUSINESS & ECONOMICS / Management, Diplomica Verlag<

ISBN: 9783832465278

Inhaltsangabe:Problemstellung: Im Zeitalter der New Economy sind im Zuge der Globalisierung ständig Berichte und Mitteilungen über neue Unternehmensfusionen und Übernahmen zu lesen. Es is… Mehr…

Inhaltsangabe:Problemstellung: Im Zeitalter der New Economy sind im Zuge der Globalisierung ständig Berichte und Mitteilungen über neue Unternehmensfusionen und Übernahmen zu lesen. Es ist festzustellen, dass sich nicht nur die Märkte, sondern auch die Unternehmen ¿internationalisieren¿. Als Beispiele wären hierfür Vodafone und Mannesmann, Daimler Benz und Chrysler sowie Hoechst und Rhone-Poulenc zu nennen. Nach der erfolgten Fusion beginnt im Zuge des Veränderungsmanagements die eigentliche Arbeit, um die gewünschten Ziele wie z. B. Wettbewerbsvorteile und zusätzliche Werte - sprich Umsätze bzw. Gewinne - zu erreichen. Die Ergebnisse der Changes sind allerdings erschreckend. In den Studien von CSC Index, McKinsey und Arthur D. Little hat man festgestellt, dass mehr als 2/3 aller Veränderungsprozesse zu keinen nachhaltigen bzw. zu keinen Erfolgen geführt haben. Der Wandel in den Unternehmen wird durch die sich ständig verändernde Umwelt zur Konstanten. Das Thema Change Management ist somit keine einmalige Maßnahme, sondern erfordert den Abschied von bestehenden Denkmustern - das gilt vor allem für die Führungskräfte. Der Faktor Mensch ist in einem Veränderungsprozess der wesentliche und zugleich der kritische Erfolgsfaktor. Der zentrale Punkt bei einem erfolgreichen Change-Management-Prozess ist der, dass die Menschen die Chancen und Möglichkeiten erhalten, ihr Potential zu entwickeln und dass die Fähigkeiten und Kenntnisse der Mitarbeiter konsequent für das Unternehmen nutzbar gemacht werden. Bei den Beispielen der Fusionen gilt es bei einem Change-Management-Prozess auf der einen Seite die unterschiedlichen Unternehmenskulturen zu vereinen und auf der anderen Seite die richtigen Führungskräfte einzusetzen. Führungskräfte, die in der Lage sind, bei den Mitarbeitern die Angst vor den ungewissen Folgen abzubauen und sie statt dessen zum konstruktiven Teilhaben am Veränderungsprozess zu motivieren. Gang der Untersuchung: Im Nachfolgenden sollen die Anforderungen und die Qualifikationen der in Change Management involvierten Personen untersucht werden. Sie gliedert sich in ein Vorwort, drei Hauptkapitel und in die kritische Würdigung. Im ersten Kapitel erfolgt eine Hinführung zum Thema Change Management. Hier werden die Ziele von Change Management und die entsprechenden Werkzeuge zur Umsetzung erläutert. Im nächsten Kapitel wird die Bedeutung der Randbedingung Organisation erläutert. Unter diesem Gliederungspunkt wird zunächst die ¿Lernende Organisation¿ vorgestellt und anschließend auf die Bedeutung der Unternehmenskultur eingegangen. Ein weiterer Unterpunkt ist dem Thema Wissensmanagement gewidmet. Im letzten Kapitel wird auf den wichtigsten Erfolgsfaktor beim Change Management eingegangen. In diesem Abschnitt werden die Anforderungen und Qualifikationen der Führungskräfte herausgearbeitet. Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis: 1.Problemstellung und Zielsetzung1 2.Change Management3 2.1Definition3 2.2Ziele von Change Management5 Wie sieht das Ziel - das Unternehmen der Zukunft - aus 5 2.3Werkzeuge für Change Management oder: Wie gelingt ein erfolgreicher Change 7 2.3.1Der ¿Acht-Stufen-Prozeß des Wandels¿ von Kotter:7 2.3.2Change Management durch Reengineering 8 2.3.3Implementierung von Veränderungen durch Collaborative Organizational Design (COD)11 2.3.4Partizipatives Change Management (PCM)12 2.3.5Fehler (der vierten Art) bei der Implementierung von Change Management14 2.3.6Umgang mit Widerständen bei Veränderungen15 2.4Zusammenfassung16 3.Randbedingung ¿Organisation¿17 3.1Die ¿lernende Organisation¿ als Gestaltungsfaktor beim Change Management18 Routinen und Regeln22 3.2Die Bedeutung der Unternehmenskultur beim Change Management25 3.2.1Definition25 3.2.2Warum ist eine Unternehmenskultur so wichtig 26 3.2.3Was ist bei Change Management-Prozessen im Bezug auf die Unternehmenskultur zu beachten 26 3.2.4Der Faktor Mensch im Wertmanagement28 3.2.5Wie können Unternehmen ihre qualifiziertesten Mitarbeiter an sich binden 32 3.2.6Das Problem, unterschiedliche Unternehmenskulturen zu vereinen34 3.3Wissensmanagement36 3.3.1Strategien des Wissensmanagements in der Praxis37 3.3.2Welche Strategie ist die Richtige 39 4.Erfolgsfaktor ¿Führungskraft¿41 4.1Die Führungskraft im 21. Jahrhundert41 4.2Die veränderte Rolle des Managements44 4.3Führung zu Herzen genommen - Emotionale Intelligenz für Manager47 Kann emotionale Intelligenz erlernt werden 50 4.4Welcher Führungsstil ist der ¿Richtige¿ 50 Was ist dran, am Gleichnis vom Unternehmenschef als Orchesterleiter 52 4.5Motivation von Führungskräften53 4.6Coaching von Führungskräften in der Praxis55 4.7Die Qualität des Top-Managements58 Was tun, wenn im Unternehmen mehr geredet als gehandelt wird 59 4.8Führen mit der Scorecard60 4.9Die Führungspositionen richtig besetzen - eine Kunst62 Charismatische vs. narzisstische Führungspersönlichkeiten64 4.10Früherkennung von Führungs- und Managementpotential66 5.Kritische Würdigung69 Anhang 1Das Unternehmen des 20. und des 21. Jahrhunderts im VergleichIV Anhang 2Der Acht-Stufen-Prozeß für die Umsetzung tiefgreifenden WandelsV Anhang 3Konzeptioneller Bezugsrahmen zum Change ManagementVI Anhang 4Instrumentarium zur Gestaltung und Lenkung der lernenden OrganisationVII Anhang 5Hierarchische Einordnung der WissensmanagerVIII LiteraturverzeichnisIX Eidesstattliche ErklärungXIV Qualifikationen/Anforderungen Der In Change-Management Involviert: Inhaltsangabe:Problemstellung: Im Zeitalter der New Economy sind im Zuge der Globalisierung ständig Berichte und Mitteilungen über neue Unternehmensfusionen und Übernahmen zu lesen. Es ist festzustellen, dass sich nicht nur die Märkte, sondern auch die Unternehmen ¿internationalisieren¿. Als Beispiele wären hierfür Vodafone und Mannesmann, Daimler Benz und Chrysler sowie Hoechst und Rhone-Poulenc zu nennen. Nach der erfolgten Fusion beginnt im Zuge des Veränderungsmanagements die eigentliche Arbeit, um die gewünschten Ziele wie z. B. Wettbewerbsvorteile und zusätzliche Werte - sprich Umsätze bzw. Gewinne - zu erreichen. Die Ergebnisse der Changes sind allerdings erschreckend. In den Studien von CSC Index, McKinsey und Arthur D. Little hat man festgestellt, dass mehr als 2/3 aller Veränderungsprozesse zu keinen nachhaltigen bzw. zu keinen Erfolgen geführt haben. Der Wandel in den Unternehmen wird durch die sich ständig verändernde Umwelt zur Konstanten. Das Thema Change Management ist somit keine einmalige Maßnahme, sondern erfordert den Abschied von bestehenden Denkmustern - das gilt vor allem für die Führungskräfte. Der Faktor Mensch ist in einem Veränderungsprozess der wesentliche und zugleich der kritische Erfolgsfaktor. Der zentrale Punkt bei einem erfolgreichen Change-Management-Prozess ist der, dass die Menschen die Chancen und Möglichkeiten erhalten, ihr Potential zu entwickeln und dass die Fähigkeiten und Kenntnisse der Mitarbeiter konsequent für das Unternehmen nutzbar gemacht werden. Bei den Beispielen der Fusionen gilt es bei einem Change-Management-Prozess auf der einen Seite die unterschiedlichen Unternehmenskulturen zu vereinen und auf der anderen Seite die richtigen Führungskräfte einzusetzen. Führungskräfte, die in der Lage sind, bei den Mitarbeitern die Angst vor den ungewissen Folgen abzubauen und sie statt dessen zum konstruktiven Teilhaben am Veränderungsprozess zu motivieren. Gang der Untersuchung: Im Nachfolgenden sollen die Anforderungen und die Qualifikationen der in Change Management involvierten Personen untersucht werden. Sie gliedert sich in ein Vorwort, drei Hauptkapitel und in die kritische Würdigung. Im ersten Kapitel erfolgt eine Hinführung zum Thema Change Management. Hier werden die Ziele von Change Management und die entsprechenden Werkzeuge zur Umsetzung erläutert. Im nächsten Kapitel wird die Bedeutung der Randbedingung Organisation erläutert. Unter diesem Gliederungspunkt wird zunächst die ¿Lernende Organisation¿ vorgestellt und anschließend auf die Bedeutung der Unternehmenskultur eingegangen. Ein weiterer Unterpunkt ist dem Thema Wissensmanagement gewidmet. Im letzten Kapitel wird auf den wichtigsten Erfolgsfaktor beim Change Management eingegangen. In diesem Abschnitt werden die Anforderungen und Qualifikationen der Führungskräfte herausgearbeitet. Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis: 1.Problemstellung und Zielsetzung1 2.Change Management3 2.1Definition3 2.2Ziele von Change Management5 Wie sieht das Ziel - das Unternehmen der Zukunft - aus 5 2.3Werkzeuge für Change Management oder: Wie gelingt ein erfolgreicher Change 7 2.3.1Der ¿Acht-Stufen-Prozeß des Wandels¿ von Kotter:7 2.3.2Change Management durch Reengineering 8 2.3.3Implementierung von Veränderungen durch Collaborative Organizational Design (COD)11 2.3.4Partizipatives Change Management (PCM)12 2.3.5Fehler (der vierten Art) bei der Implementierung von Change Management14 2.3.6Umgang mit Widerständen bei Veränderungen15 2.4Zusammenfassung16 3.Randbedingung ¿Organisation¿17 3.1Die ¿lernende Organisation¿ als Gestaltungsfaktor beim Change Management18 Routinen und Regeln22 3.2Die Bedeutung der Unternehmenskultur beim Change Management25 3.2.1Definition25 3.2.2Warum ist eine Unternehmenskultur so wichtig 26 3.2.3Was ist bei Change Management-Prozessen im Bezug auf die Unternehmenskultur zu beachten 26 3.2.4Der Faktor Mensch im Wertmanagement28 3.2.5Wie können Unternehmen ihre qualifiziertesten Mitarbeiter an sich binden 32 3.2.6Das Problem, unterschiedliche Unternehmenskulturen zu vereinen34 3.3Wissensmanagement36 3.3.1Strategien des Wissensmanagements in der Praxis37 3.3.2Welche Strategie ist die Richtige 39 4.Erfolgsfaktor ¿Führungskraft¿41 4.1Die Führungskraft im 21. Jahrhundert41 4.2Die veränderte Rolle des Managements44 4.3Führung zu Herzen genommen - Emotionale Intelligenz für Manager47 Kann emotionale Intelligenz erlernt werden 50 4.4Welcher Führungsstil ist der ¿Richtige¿ 50 Was ist dran, am Gleichnis vom Unternehmenschef als Orchesterleiter 52 4.5Motivation von Führungskräften53 4.6Coaching von Führungskräften in der Praxis55 4.7Die Qualität des Top-Managements58 Was tun, wenn im Unternehmen mehr geredet als gehandelt wird 59 4.8Führen mit der Scorecard60 4.9Die Führungspositionen richtig besetzen - eine Kunst62 Charismatische vs. narzisstische Führungspersönlichkeiten64 4.10Früherkennung von Führungs- und Managementpotential66 5.Kritische Würdigung69 Anhang 1Das Unternehmen des 20. und des 21. Jahrhunderts im VergleichIV Anhang 2Der Acht-Stufen-Prozeß für die Umsetzung tiefgreifenden WandelsV Anhang 3Konzeptioneller Bezugsrahmen zum Change ManagementVI Anhang 4Instrumentarium zur Gestaltung und Lenkung der lernenden OrganisationVII Anhang 5Hierarchische Einordnung der WissensmanagerVIII LiteraturverzeichnisIX Eidesstattliche ErklärungXIV Business & Economics / Management, Diplomica Verlag<

ISBN: 9783832465278

1. Auflage, 1. Auflage, [KW: PDF ,WIRTSCHAFT,MANAGEMENT ,BUSINESS ECONOMICS , MANAGEMENT ,MANAGEMENT ,SOZIALWISSENSCHAFTEN RECHT WIRTSCHAFT , WIRTSCHAFT , MANAGEMENT ,UNTERNEHMENSKULTUR O… Mehr…

1. Auflage, 1. Auflage, [KW: PDF ,WIRTSCHAFT,MANAGEMENT ,BUSINESS ECONOMICS , MANAGEMENT ,MANAGEMENT ,SOZIALWISSENSCHAFTEN RECHT WIRTSCHAFT , WIRTSCHAFT , MANAGEMENT ,UNTERNEHMENSKULTUR ORGANISATION WISSENSMANAGEMENT FUEHRUNG SCORECARD] <-> <-> PDF ,WIRTSCHAFT,MANAGEMENT ,BUSINESS ECONOMICS , MANAGEMENT ,MANAGEMENT ,SOZIALWISSENSCHAFTEN RECHT WIRTSCHAFT , WIRTSCHAFT , MANAGEMENT ,UNTERNEHMENSKULTUR ORGANISATION WISSENSMANAGEMENT FUEHRUNG SCORECARD<

ISBN: 9783832465278

Qualifikationen/Anforderungen der in Change-Management involvierten Personen - 1. Auflage: ab 58 € eBooks > Wirtschaft Diplomica Verlag eBook als pdf, Diplomica Verlag

2003, ISBN: 9783832465278

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