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Möglichkeiten und Grenzen von E-Learning zur Qualifizierung von Führungskräften - Hebrank, Claudia
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Hebrank, Claudia:
Möglichkeiten und Grenzen von E-Learning zur Qualifizierung von Führungskräften - Taschenbuch

2003, ISBN: 9783838665313

[ED: Softcover], [PU: Grin Verlag Diplom.De], Diplomarbeit aus dem Jahr 2003 im Fachbereich BWL - Sonstiges, Note: 2,0, Johannes Kepler Universität Linz (Sozial- und Wirtschaftswissenschaften), Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:Gang der Untersuchung: Die vorliegende Diplomarbeit zum Thema Möglichkeiten und Grenzen zur Qualifizierung von Führungskräften gliedert sich in drei große Abschnitte: Kapitel 1 Betriebliche Weiterbildung in der Informations- und Wissensgesellschaft hat zum Ziel, Führungskräfte und Weiterbildungsverantwortliche aufmerksam zu machen, auf den wichtigen Stellenwert der betrieblichen Weiterbildung in der Informations- und Wissensgesellschaft. Um dies zu erreichen, werden zuerst Gründe für die betriebliche Weiterbildung (Kap. 1.1), wie Wissenswachstum, Wissensmanagement und Erhaltung der Beschäftigungsfähigkeit aufgezeigt. Daraufhin wird die Kosten-Nutzen-Relation der betrieblichen Weiterbildung (Kap 1.2) abgehandelt. Schließlich werden Trends in der betrieblichen Weiterbildung (Kap 1.3), die sich im Bezug auf den Lernort Arbeitsplatz, das Lernen just-in-time und die Corporate University als besondere Organisationsform abzeichnen, dargestellt. Zu den zwei wichtigsten Trends der Zukunft befragten Landmann, Brönner und Little Peter F. Drucker, den Vater modernen Managements und Peter M. Senge, den Vater organisationalen Lernens . In ihrem Beitrag fassen sie die Beantwortung der Fragestellungen wie folgt zusammen: Ein Großteil, wenn nicht die Mehrheit der Führungskräfte wird bis zu ihrer Pensionierung weder bei ihrem jetzigen Arbeitgeber noch in ihrer heutigen Funktion tätig sein. Sie werden eher den Job wechseln, kürzer eine neue Tätigkeit ausüben und früher die angestellte Tätigkeit aufgeben. Sie werden länger beruflich tätig sein bis zu ihrem 70. oder 80. Lebensjahr, als Unternehmer, Freelancer, Berater, Coaches oder Interims-Manager. Solange diese Menschen beruflich tätig sind, werden sie sich permanent weiterbilden (müssen). Gelegentliche Seminarbesuche oder die Lektüre eines Fachbuches werden nicht ausreichen, sie werden wahrscheinlich mindestens alle drei Jahre wieder die Schulbank drücken in welcher Form auch immer. Diese Trends und Hintergründe bilden also die Basis für die Notwendigkeit von Investitionen in die betriebliche Weiterbildung, die noch dazu den Ansprüchen der Informations- und Wissensgesellschaft gerecht werden sollen. E-Learning bietet sich dazu als geeignete Lernform an. Da jedoch rund um das Schlagwort E-Learning noch Unklarheit und Uneinigkeit herrscht, soll Kapitel 2 Einführung in das komplexe Umfeld von E-Learning zum Verständnis des Begriffs E-Learning (Kap. 2.1) beitragen. Unter dem Begriff E-Learning wird zurzeit alles Mögliche am Markt angeboten. Um den Blick dafür zu schärfen, dass es sich auch bei E-Learning immer noch um eine Form des Lernens handelt, wird in der Folge auf die bedeutsamen lernpsychologischen Grundlagen von E-Learning (Kap. 2.2) aufmerksam gemacht. Dies geschieht, indem auf die Besonderheiten des Lernens bei Erwachsenen, die unterschiedlichen Ansätze der behavioristischen, kognitivistischen und konstruktivistischen Lerntheorien und deren Bedeutung für E-Learning eingegangen wird. Die Beschreibung der einzelnen Ausprägungsformen von E-Learning (Kap. 2.3) zeigt Unterschiede aktueller Einsatzformen von E-Learning (CBTs/WBTs, virtuelle Seminare, Lernplattformen und Blended Learning) auf. Kapitel 3 Bewertung der Möglichkeiten und Grenzen von E-Learning zur Qualifizierung von Führungskräften beschäftigt sich damit, folgende zentrale Fragestellungen zu beantworten: Welche Einsatzmöglichkeiten und Wirkungen von E-Learning zur Qualifizierung von Führungskräften gibt es? Welche Faktoren begrenzen das Wirkungsfeld von E-Learning? Die Einsatzmöglichkeiten und Wirkungen werden im Bezug auf das Kompetenzprofil von Führungskräften (Kap. 3.1) beleuchtet. Jeweils g... 2003. 120 S. 210 mm Versandfertig in 3-5 Tagen, DE, [SC: 0.00], Neuware, gewerbliches Angebot, offene Rechnung (Vorkasse vorbehalten)

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Möglichkeiten und Grenzen von E-Learning zur Qualifizierung von Führungskräften - Claudia Hebrank
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Claudia Hebrank:
Möglichkeiten und Grenzen von E-Learning zur Qualifizierung von Führungskräften - neues Buch

2003, ISBN: 9783838665313

ID: 46f2f5277e84793a8c01b7af7a44c459

Möglichkeiten und Grenzen von E-Learning zur Qualifizierung von Führungskräften Diplomarbeit aus dem Jahr 2003 im Fachbereich BWL - Sonstiges, Note: 2,0, Johannes Kepler Universität Linz (Sozial- und Wirtschaftswissenschaften), Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:Gang der Untersuchung:Die vorliegende Diplomarbeit zum Thema Möglichkeiten und Grenzen zur Qualifizierung von Führungskräften gliedert sich in drei grosse Abschnitte:Kapitel 1 Betriebliche Weiterbildung in der Informations- und Wissensgesellschaft hat zum Ziel, Führungskräfte und Weiterbildungsverantwortliche aufmerksam zu machen, auf den wichtigen Stellenwert der betrieblichen Weiterbildung in der Informations- und Wissensgesellschaft. Um dies zu erreichen, werden zuerst Gründe für die betriebliche Weiterbildung (Kap. 1.1), wie Wissenswachstum, Wissensmanagement und Erhaltung der Beschäftigungsfähigkeit aufgezeigt. Daraufhin wird die Kosten-Nutzen-Relation der betrieblichen Weiterbildung (Kap 1.2) abgehandelt. Schliesslich werden Trends in der betrieblichen Weiterbildung (Kap 1.3), die sich im Bezug auf den Lernort Arbeitsplatz, das Lernen just-in-time und die Corporate University als besondere Organisationsform abzeichnen, dargestellt.Zu den zwei wichtigsten Trends der Zukunft befragten Landmann, Brönner und Little Peter F. Drucker, den Vater modernen Managements und Peter M. Senge, den Vater organisationalen Lernens . In ihrem Beitrag fassen sie die Beantwortung der Fragestellungen wie folgt zusammen:Ein Grossteil, wenn nicht die Mehrheit der Führungskräfte wird bis zu ihrer Pensionierung weder bei ihrem jetzigen Arbeitgeber noch in ihrer heutigen Funktion tätig sein. Sie werden eher den Job wechseln, kürzer eine neue Tätigkeit ausüben und früher die angestellte Tätigkeit aufgeben. Sie werden länger beruflich tätig sein bis zu ihrem 70. oder 80. Lebensjahr, als Unternehmer, Freelancer, Berater, Coaches oder Interims-Manager.Solange diese Menschen beruflich tätig sind, werden sie sich permanent weiterbilden (müssen). Gelegentliche Seminarbesuche oder die Lektüre eines Fachbuches werden nicht ausreichen, sie werden wahrscheinlich mindestens alle drei Jahre wieder die Schulbank drücken in welcher Form auch immer.Diese Trends und Hintergründe bilden also die Basis für die Notwendigkeit von Investitionen in die betriebliche Weiterbildung, die noch dazu den Ansprüchen der Informations- und Wissensgesellschaft gerecht werden sollen. E-Learning bietet sich dazu als geeignete Lernform an. Da jedoch rund um das Schlagwort E-Learning noch Unklarheit und Uneinigkeit herrscht, soll Kapitel 2 Einführung in das komplexe Umfeld von E-Learning zum Verständnis des Begriffs E-Learning (Kap. 2.1) beitragen. Unter dem Begriff E-Learning wird zurzeit alles Mögliche am Markt angeboten. Um den Blick dafür zu schärfen, dass es sich auch bei E-Learning immer noch um eine Form des Lernens handelt, wird in der Folge auf die bedeutsamen lernpsychologischen Grundlagen von E-Learning (Kap. 2.2) aufmerksam gemacht. Dies geschieht, indem auf die Besonderheiten des Lernens bei Erwachsenen, die unterschiedlichen Ansätze der behavioristischen, kognitivistischen und konstruktivistischen Lerntheorien und deren Bedeutung für E-Learning eingegangen wird. Die Beschreibung der einzelnen Ausprägungsformen von E-Learning (Kap. 2.3) zeigt Unterschiede aktueller Einsatzformen von E-Learning (CBTs/WBTs, virtuelle Seminare, Lernplattformen und Blended Learning) auf.Kapitel 3 Bewertung der Möglichkeiten und Grenzen von E-Learning zur Qualifizierung von Führungskräften beschäftigt sich damit, folgende zentrale Fragestellungen zu beantworten:Welche Einsatzmöglichkeiten und Wirkungen von E-Learning zur Qualifizierung von Führungskräften gibt es? Welche Faktoren begrenzen das Wirkungsfeld von E-Learning?Die Einsatzmöglichkeiten und Wirkungen werden im Bezug auf das Kompetenzprofil von Führungskräften (Kap. 3.1) beleuchtet. Jeweils g... Bücher / Sachbücher / Business & Karriere / Wirtschaft 978-3-8386-6531-3, Diplom.de

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2003, ISBN: 9783838665313

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Möglichkeiten und Grenzen von E-Learning zur Qualifizierung von Führungskräften Diplomarbeit aus dem Jahr 2003 im Fachbereich BWL - Sonstiges, Note: 2,0, Johannes Kepler Universität Linz (Sozial- und Wirtschaftswissenschaften), Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:Gang der Untersuchung:Die vorliegende Diplomarbeit zum Thema Möglichkeiten und Grenzen zur Qualifizierung von Führungskräften gliedert sich in drei große Abschnitte:Kapitel 1 Betriebliche Weiterbildung in der Informations- und Wissensgesellschaft hat zum Ziel, Führungskräfte und Weiterbildungsverantwortliche aufmerksam zu machen, auf den wichtigen Stellenwert der betrieblichen Weiterbildung in der Informations- und Wissensgesellschaft. Um dies zu erreichen, werden zuerst Gründe für die betriebliche Weiterbildung (Kap. 1.1), wie Wissenswachstum, Wissensmanagement und Erhaltung der Beschäftigungsfähigkeit aufgezeigt. Daraufhin wird die Kosten-Nutzen-Relation der betrieblichen Weiterbildung (Kap 1.2) abgehandelt. Schließlich werden Trends in der betrieblichen Weiterbildung (Kap 1.3), die sich im Bezug auf den Lernort Arbeitsplatz, das Lernen just-in-time und die Corporate University als besondere Organisationsform abzeichnen, dargestellt.Zu den zwei wichtigsten Trends der Zukunft befragten Landmann, Brönner und Little Peter F. Drucker, den Vater modernen Managements und Peter M. Senge, den Vater organisationalen Lernens . In ihrem Beitrag fassen sie die Beantwortung der Fragestellungen wie folgt zusammen:Ein Großteil, wenn nicht die Mehrheit der Führungskräfte wird bis zu ihrer Pensionierung weder bei ihrem jetzigen Arbeitgeber noch in ihrer heutigen Funktion tätig sein. Sie werden eher den Job wechseln, kürzer eine neue Tätigkeit ausüben und früher die angestellte Tätigkeit aufgeben. Sie werden länger beruflich tätig sein bis zu ihrem 70. oder 80. Lebensjahr, als Unternehmer, Freelancer, Berater, Coaches oder Interims-Manager.Solange diese Menschen beruflich tätig sind, werden sie sich permanent weiterbilden (müssen). Gelegentliche Seminarbesuche oder die Lektüre eines Fachbuches werden nicht ausreichen, sie werden wahrscheinlich mindestens alle drei Jahre wieder die Schulbank drücken in welcher Form auch immer.Diese Trends und Hintergründe bilden also die Basis für die Notwendigkeit von Investitionen in die betriebliche Weiterbildung, die noch dazu den Ansprüchen der Informations- und Wissensgesellschaft gerecht werden sollen. E-Learning bietet sich dazu als geeignete Lernform an. Da jedoch rund um das Schlagwort E-Learning noch Unklarheit und Uneinigkeit herrscht, soll Kapitel 2 Einführung in das komplexe Umfeld von E-Learning zum Verständnis des Begriffs E-Learning (Kap. 2.1) beitragen. Unter dem Begriff E-Learning wird zurzeit alles Mögliche am Markt angeboten. Um den Blick dafür zu schärfen, dass es sich auch bei E-Learning immer noch um eine Form des Lernens handelt, wird in der Folge auf die bedeutsamen lernpsychologischen Grundlagen von E-Learning (Kap. 2.2) aufmerksam gemacht. Dies geschieht, indem auf die Besonderheiten des Lernens bei Erwachsenen, die unterschiedlichen Ansätze der behavioristischen, kognitivistischen und konstruktivistischen Lerntheorien und deren Bedeutung für E-Learning eingegangen wird. Die Beschreibung der einzelnen Ausprägungsformen von E-Learning (Kap. 2.3) zeigt Unterschiede aktueller Einsatzformen von E-Learning (CBTs/WBTs, virtuelle Seminare, Lernplattformen und Blended Learning) auf.Kapitel 3 Bewertung der Möglichkeiten und Grenzen von E-Learning zur Qualifizierung von Führungskräften beschäftigt sich damit, folgende zentrale Fragestellungen zu beantworten:Welche Einsatzmöglichkeiten und Wirkungen von E-Learning zur Qualifizierung von Führungskräften gibt es? Welche Faktoren begrenzen das Wirkungsfeld von E-Learning?Die Einsatzmöglichkeiten und Wirkungen werden im Bezug auf das Kompetenzprofil von Führungskräften (Kap. 3.1) beleuchtet. Jeweils g... Bücher / Sachbücher / Business & Karriere / Wirtschaft 978-3-8386-6531-3, Diplom.de

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2003, ISBN: 9783838665313

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Detailangaben zum Buch - Möglichkeiten und Grenzen von E-Learning zur Qualifizierung von Führungskräften


EAN (ISBN-13): 9783838665313
ISBN (ISBN-10): 3838665317
Taschenbuch
Erscheinungsjahr: 2003
Herausgeber: Grin Verlag Diplom.De

Buch in der Datenbank seit 07.10.2009 19:46:21
Buch zuletzt gefunden am 11.09.2017 11:34:58
ISBN/EAN: 3838665317

ISBN - alternative Schreibweisen:
3-8386-6531-7, 978-3-8386-6531-3


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