Personalmanagement - Kompaktwissen für die Praxis - Taschenbuch

EAN (ISBN-13): 9783941388178
ISBN (ISBN-10): 3941388177
Taschenbuch
Erscheinungsjahr: 1923
Herausgeber: VPRM - Verlag Personal, Recht, Management

Buch in der Datenbank seit 2009-10-16T11:25:37+02:00 (Berlin)
Detailseite zuletzt geändert am 2023-05-16T19:29:21+02:00 (Berlin)
ISBN/EAN: 3941388177

ISBN - alternative Schreibweisen:
3-941388-17-7, 978-3-941388-17-8
Alternative Schreibweisen und verwandte Suchbegriffe:
Autor des Buches: bontrup heinz, bönt, bont, hansen katrin
Titel des Buches: personalmanagement, hansen

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Daten vom Verlag:

Autor/in: Heinz-J. Bontrup; Katrin Hansen
Titel: Kompaktwissen für die Praxis; Personalmanagement - Kompaktwissen für die Praxis
Verlag: VPRM - Verlag Personal, Recht, Management
Erscheinungsjahr: 2009-04-04
Gewicht: 0,380 kg
Sprache: Deutsch
19,80 € (DE)
20,40 € (AT)
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BA; PB; Hardcover, Softcover / Wirtschaft/Management; Betriebswirtschaft und Management; Management; BA

Inhaltsverzeichnis Zu den Autoren 1 Karl-Heinz Briam, Jahrgang 1923, Prof. h.c., kaufm. Ausbildung, ehemaliger Wirtschaftsredakteur, Arbeitsdirektor a.D. bei der Friedr. Krupp Hüttenwerke AG sowie bei der Volkswagen AG, Vorsitzender der Kommission Mitbestimmung der Bertelsmann-Stiftung und Hans-Böckler-Stiftung. 1 Reinhard Doleschal, Jahrgang 1949, Dr. phil., M.A., Leiter des Instituts für Kompetenzförderung in Studium, Lehre und Weiterbildung an der Fachhochschule Lippe und Höxter. 1 Vorwort zur 1. Ausgabe 2 Vorwort zur 2. Ausgabe 6 Inhaltsverzeichnis 7 Patricia Wischerhoff 12 1 Einordnung der Thematik 13 1. Personalstrategie und Unternehmensstrategie werden unabhängig voneinander betrieben. 14 2. Die Personalstrategie folgt der Unternehmensstrategie: Die Zielgrößen der Personalwirtschaft werden aus der Produkt- und Markenpolitik abgeleitet, womit keine zeitliche Reihenfolge begründet wird. 14 3. Die Unternehmensstrategie folgt der Personalstrategie: Grundlage ist das Personalpotenzial. Die Unternehmensplanung versucht, neue Produkte zu entwickeln und Märkte zu schaffen, um das Personal zu beschäftigen. 14 4. Die Personalstrategie ist Teil der Unternehmensstrategie: Beide Strategien stehen gleichberechtigt nebeneinander und sind in gegenseitiger Abhängigkeit formuliert. 14 2 Möglichkeiten und Grenzen der Personalplanung 17 2.1 Menschenbilder als Grundlage der Personalplanung 17 2.2 Aufgabe der Personalplanung 19 2.3 Personalplanung als Instrument des Interessenausgleichs gesellschaftlicher Gruppen 21 3 Kernbereiche der Personalplanung 27 3.1 Personalbedarfsplanung 27 3.2 Personalbeschaffungsplanung 29 3.3 Personalabbauplanung 32 3.4 Personaleinsatzplanung 34 3.5 Personalentwicklungsplanung 36 3.6 Personalkostenplanung 39 4 Personalcontrolling 41 4.1 Begriff und Funktionen des Personalcontrolling 41 4.2 Aktuelle Umfrage zur Einführung von Personalcontrolling 44 5 Vernetzung von Personalplanung und –controlling 46 5.1 Strategisches Personalcontrolling 46 5.2 Operatives Personalcontrolling 47 6 Ausblick und neue Denkansätze 54 Literaturverzeichnis 57 Führung im Unternehmen 60 Katrin Hansen 60 1 „Führung im Unternehmen“ – Leitfragen zur Erarbeitung eines gemeinsamen Begriffsverständnisses 61 1. Wer führt wen (oder was)? 61 2. Wo wird geführt? 61 3. Wie wird geführt? 61 4. Wohin wird geführt? 61 2 Unternehmensführung: Die Rolle der Führungskräfte 70 1. Finden und Beschreiten geeigneter Wege zum Teilen wichtiger Informationen mit anderen Personen. 73 2. Weiser Umgang mit dem Druck zur Oberflächlichkeit durch Konzentration auf wirklich gravierende Fragen und Wahrnehmung des Überblicks. 73 3. Gewinnung der Kontrolle über die eigene Zeit durch Vorteilbringende Nutzung von Zwängen einerseits und durch die Umwandlung seiner Wünsche in Pflichten. 73 3 Mitarbeiterführung als Beeinflussungsvorgang 76 4 Transformationale Führung: Veränderungsorientierte Mitarbeiterführung 84 1. Ausreichende Beschreibbarkeit von Organisationen aus der Binnenperspektive, 89 2. Lernbarkeit von Organisationen, im Extrem durch einen einzelnen (charismatischen) Führer, 89 3. Erkennbarer Einfluss personaler Führung auf das Organisationsverhalten, 89 4. Besondere Bedeutung des hierarchischen und zentralistischen Prinzips für das Funktionieren von Organisationen, 89 5. Keine Betrachtung der Organisation als System interdependenter Variablen, 89 6. Chance zu einer gleichförmigen (mentalen) Ausrichtung aller Organisationsmitglieder. 89 5 Interaktive transformierende Führung: Betroffene werden zu Beteiligten 91 6 Integration von Unternehmensführung und Mitarbeiterführung: Empowerment und unternehmerische Mitarbeiterführung 97 7 Zusammenfassende Systematisierung der Führungsperspektiven 105 Literaturverzeichnis 108 Reinhard Doleschal 112 1 Einleitung 113 2 Die unüberschaubare Ausgangslage in den 80er Jahren 115 3 Wie reagieren Unternehmen auf ökonomische und technologische Herausforderungen 117 4 Das Lean Production Konzept 121 5 Das Total Quality Management Konzept 127 6 Das Gruppenarbeitskonzept 129 7 Das Business Process Reengineering Konzept 138 8 K.O.-Kriterien und Fazit 144 K.O.-Kriterium Nr. 1 144 K.O.-Kriterium Nr. 2 144 K.O.-Kriterium Nr. 3 144 K.O.-Kriterium Nr. 4 145 K.O.-Kriterium Nr. 5 145 K.O.-Kriterium Nr. 6 145 Literaturverzeichnis 147 Gerhard Bosch 149 1 Einleitung 150 2 Die Arbeitsentwicklung in den letzten 120 Jahren 152 3 Zunehmende Inhomogenität der Arbeitszeiten 154 4 Arbeitszeitinteressen von Unternehmen und Beschäftigten 158 4.1 Arbeitszeitinteressen von Unternehmen 158 4.2 Interessen der Beschäftigten 161 Tab. 16: Kinderbetreuung in der Europäischen Union 164 5 Neue Formen der Arbeitszeit 168 5.1 Die Flexibilität von Stammbeschäftigten in nicht-tayloristischer Arbeitsorganisation 168 5.2 Die Flexibilität von Randbeschäftigten in tayloristischer Arbeitsorganisation 171 5.3 Zwei Modelle der Arbeitsorganisation 173 6 Zur Modernisierung der Arbeitszeiten 177 Literaturverzeichnis 178 Heinz.-J. Bontrup 180 1 Die Lohnfrage hat eine lange Tradition 181 1.1 Zur Lohntheorie der klassischen Nationalökonomie 181 1.2 Zur neoklassischen Grenzproduktivität des Lohns 188 1.3 Kritik an der produktivitätsorientierten Lohntheorie 190 Δ L = Δ α + Δ β(1- qL) 192 Δ L = Nominallohnzuwachs 192 Δ β = Veränderung der Beschäftigung 192 2 Der Flächentarifvertrag in der Kritik 196 3 Einige Eckpunkte zur betrieblichen Entgeltpolitik 202 3.1 Zum Gewinn-Lohn-Verhältnis in der Betriebswirtschaftslehre 202 3.2 Zum betrieblichen anforderungs- und leistungsorientierten Arbeitsentgelt 204 3.2.1 Arbeitsmotivation und Entgeltgerechtigkeit 205 3.2.2 Zur Anforderungsorientierten Entgeltgestaltung 208 3.2.3 Zur leistungsorientierten Entgeltgestaltung 212 4 Zusammenfassung und Ausblick 220 Literaturverzeichnis 222 Karl-Heinz Briam 226 1 Einleitung 227 2 Der Mensch und die Arbeitswelt haben sich gewandelt 229 3 Mitarbeiter- und kundenorientierte Unternehmenskultur 232 4 Belegschaft am Kapital beteiligen 239 5 Mitbestimmung – ein Standortvorteil 241 6 Zusammenfassung – zehn Thesen zur Unternehmenskultur 247 Literaturverzeichnis 249 7 Anhang 250