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Selbstselektion bei Aktienoptionsplänen - Beate Breitbach
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Beate Breitbach:
Selbstselektion bei Aktienoptionsplänen - neues Buch

2002, ISBN: 9783638387620

ID: 9783638387620

Die vorliegende Arbeit behandelt Optionspläne als Möglichkeit der Managemententlohnung. Dieses Thema wurde seit 1998, als immer mehr deutsche Firmen Aktienoptionspläne für ihre Manager auflegten1, vor allem aus dem Blickwinkel der nachvertraglichen Informationsasymmetrie, also des moral hazard, betrachtet. Hierbei steht im Mittelpunkt, inwieweit die existierenden Optionspläne den Managern den Anreiz bieten, im Sinne der Aktionäre zu handeln. Das heißt vor allem, dass die Interessen des Agenten (des Managements) an die Interessen der Prinzipalen (der externen Kapitaleigentümer) angeglichen werden sollen, so dass das Management im Sinne des Shareholder-value-Prinzips agiert.2 Doch im weiteren wird überprüft, inwieweit Aktienoptionspläne vorvertraglich als Selbstselektions-Instrument dienen. Wählen Manager der oberen Hierarchieebene sich Ihren zukünftigen Arbeitsplatz u.a. unter dem Gesichtspunkt der variablen Entlohnung anhand von Optionsplänen aus Eine empirische Überprüfung dieser These ist sehr schwierig, daher ist das Ziel dieser Arbeit zu untersuchen, ob mittels Aktienoptionsplänen geeignete Bewerber erkannt werden können, die im Interesse des Shareholder values handeln werden. Kapitel 2 beschäftigt sich zunächst mit der Principal-Agent-Theorie und der Einordnung der beiden Akteure in das Konzept. Hierbei werden vor allem die vorvertraglichen Probleme und ihre Lösungsmöglichkeiten beleuchtet. Im Anschluss daran werden Anreizsysteme zur Selbstselektion dargestellt. Das dritte Kapitel beleuchtet die Möglichkeit der Managemententlohnung anhand von Aktienoptionsplänen. Es werden vor allem der Aufbau und die Gestaltungsformen dargestellt und die Wirkungen der Optionspläne als Selektionsinstrument am Arbeitsmarkt aufgezeigt. Im Anschluss daran befasst sich Kapitel 4 mit Kritikpunkten an der Gestaltung von Aktienoptionsplänen. Anregungen für Gestaltungsalternativen werden dargelegt. Die Arbeit schließt im fünften Kapitel mit einem Fazit. 1 Vgl. Simons, Dirk: Kosten und Nutzen von Aktienoptionsprogrammen, 1. Auflage, Wiesbaden 2002, S.1. 2 Vgl. Hardes, Heinz-Dieter / Wickert, Heiko: Aktienoptionspläne für Führungskräfte: Effiziente Anreizinstrumente , in: Personal - Zeitschrift für Human Resource Management, 54 (11/2002), S. 22. Selbstselektion bei Aktienoptionsplänen: Die vorliegende Arbeit behandelt Optionspläne als Möglichkeit der Managemententlohnung. Dieses Thema wurde seit 1998, als immer mehr deutsche Firmen Aktienoptionspläne für ihre Manager auflegten1, vor allem aus dem Blickwinkel der nachvertraglichen Informationsasymmetrie, also des moral hazard, betrachtet. Hierbei steht im Mittelpunkt, inwieweit die existierenden Optionspläne den Managern den Anreiz bieten, im Sinne der Aktionäre zu handeln. Das heißt vor allem, dass die Interessen des Agenten (des Managements) an die Interessen der Prinzipalen (der externen Kapitaleigentümer) angeglichen werden sollen, so dass das Management im Sinne des Shareholder-value-Prinzips agiert.2 Doch im weiteren wird überprüft, inwieweit Aktienoptionspläne vorvertraglich als Selbstselektions-Instrument dienen. Wählen Manager der oberen Hierarchieebene sich Ihren zukünftigen Arbeitsplatz u.a. unter dem Gesichtspunkt der variablen Entlohnung anhand von Optionsplänen aus Eine empirische Überprüfung dieser These ist sehr schwierig, daher ist das Ziel dieser Arbeit zu untersuchen, ob mittels Aktienoptionsplänen geeignete Bewerber erkannt werden können, die im Interesse des Shareholder values handeln werden. Kapitel 2 beschäftigt sich zunächst mit der Principal-Agent-Theorie und der Einordnung der beiden Akteure in das Konzept. Hierbei werden vor allem die vorvertraglichen Probleme und ihre Lösungsmöglichkeiten beleuchtet. Im Anschluss daran werden Anreizsysteme zur Selbstselektion dargestellt. Das dritte Kapitel beleuchtet die Möglichkeit der Managemententlohnung anhand von Aktienoptionsplänen. Es werden vor allem der Aufbau und die Gestaltungsformen dargestellt und die Wirkungen der Optionspläne als Selektionsinstrument am Arbeitsmarkt aufgezeigt. Im Anschluss daran befasst sich Kapitel 4 mit Kritikpunkten an der Gestaltung von Aktienoptionsplänen. Anregungen für Gestaltungsalternativen werden dargelegt. Die Arbeit schließt im fünften Kapitel mit einem Fazit. 1 Vgl. Simons, Dirk: Kosten und Nutzen von Aktienoptionsprogrammen, 1. Auflage, Wiesbaden 2002, S.1. 2 Vgl. Hardes, Heinz-Dieter / Wickert, Heiko: Aktienoptionspläne für Führungskräfte: Effiziente Anreizinstrumente , in: Personal - Zeitschrift für Human Resource Management, 54 (11/2002), S. 22. Aktienoptionsplänen Selbstselektion, GRIN Verlag

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Beate Breitbach:
Selbstselektion bei Aktienoptionsplänen - Erstausgabe

2002, ISBN: 9783638387620

ID: 91160

Die vorliegende Arbeit behandelt Optionspläne als Möglichkeit der Managemententlohnung. Dieses Thema wurde seit 1998, als immer mehr deutsche Firmen Aktienoptionspläne für ihre Manager auflegten1, vor allem aus dem Blickwinkel der nachvertraglichen Informationsasymmetrie, also des moral hazard, betrachtet. Hierbei steht im Mittelpunkt, inwieweit die existierenden Optionspläne den Managern den Anreiz bieten, im Sinne der Aktionäre zu handeln. Das heißt vor allem, dass die Interessen des Agenten (des Managements) an die Interessen der Prinzipalen (der externen Kapitaleigentümer) angeglichen werden sollen, so dass das Management im Sinne des Shareholder-value-Prinzips agiert.2 Doch im weiteren wird überprüft, inwieweit Aktienoptionspläne vorvertraglich als Selbstselektions-Instrument dienen. Wählen Manager der oberen Hierarchieebene sich Ihren zukünftigen Arbeitsplatz u.a. unter dem Gesichtspunkt der variablen Entlohnung anhand von Optionsplänen aus? Eine empirische Überprüfung dieser These ist sehr schwierig, daher ist das Ziel dieser Arbeit zu untersuchen, ob mittels Aktienoptionsplänen geeignete Bewerber erkannt werden können, die im Interesse des Shareholder values handeln werden. Kapitel 2 beschäftigt sich zunächst mit der Principal-Agent-Theorie und der Einordnung der beiden Akteure in das Konzept. Hierbei werden vor allem die vorvertraglichen Probleme und ihre Lösungsmöglichkeiten beleuchtet. Im Anschluss daran werden Anreizsysteme zur Selbstselektion dargestellt. Das dritte Kapitel beleuchtet die Möglichkeit der Managemententlohnung anhand von Aktienoptionsplänen. Es werden vor allem der Aufbau und die Gestaltungsformen dargestellt und die Wirkungen der Optionspläne als Selektionsinstrument am Arbeitsmarkt aufgezeigt. Im Anschluss daran befasst sich Kapitel 4 mit Kritikpunkten an der Gestaltung von Aktienoptionsplänen. Anregungen für Gestaltungsalternativen werden dargelegt. Die Arbeit schließt im fünften Kapitel mit einem Fazit. 1 Vgl. Simons, Dirk: Kosten und Nutzen von Aktienoptionsprogrammen, 1. Auflage, Wiesbaden 2002, S.1. 2 Vgl. Hardes, Heinz-Dieter / Wickert, Heiko: Aktienoptionspläne für Führungskräfte: Effiziente Anreizinstrumente?, in: Personal - Zeitschrift für Human Resource Management, 54 (11/2002), S. 22.[PU:GRIN Verlag], [PU: Grin-Verlag, München ]

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Selbstselektion bei Aktienoptionsplänen - Erstausgabe

2005, ISBN: 9783638387620

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