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Wege für eine nachhaltige Personalentwicklung unter besonderer Berücksichtigung des demographischen Faktors - Bernd Benser
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Bernd Benser:
Wege für eine nachhaltige Personalentwicklung unter besonderer Berücksichtigung des demographischen Faktors - neues Buch

2010, ISBN: 9783832483043

ID: 9783832483043

Am Beispiel eines Energieversorgungskonzerns Inhaltsangabe:Problemstellung: Der demographische Wandel wirft seit langem seine Schatten voraus und in den nächsten Jahren werden die Auswirkungen dieses Wandels spürbar. 2010 werden 42 % der Erwerbstätigen über 45 Jahre alt sein. Seitens der Politik scheint die Rente ab 67 eine beschlossene Sache zu sein. Wie sollen dann die 17! langen Berufsjahre ab 50 gestaltet werden Unternehmen brauchen jetzt motivierende und systemische Lern- und Arbeitsstrukturen, um das Miteinander zwischen Jung und Alt zum Wohle der Unternehmung und der Mitarbeiter gestalten zu können. Norbert Bensel, Personalvorstand der Deutschen Bahn AG schildert die Situation wie folgt: ¿Es lassen sich fünf Einflussfaktoren festhalten, die die Entwicklung der Arbeitswelt in Deutschland und Europa beeinflussen: - die Entwicklung von der Industrie- zur Dienstleistungsgesellschaft, die dazu führt, dass Dienstleistungen erfolgreiche Industrieprodukte begleiten bzw. ihnen vor- oder nachgelagert sind. Bereits heute werden zwei Drittel des Weltsozialprodukts mit Dienstleistungen erwirtschaftet. - die Globalisierung der Weltwirtschaft, die nicht nur den Austausch von Gütern und Dienstleistungen auf internationaler Ebene meint, sondern auch zu einer verstärkten Verzahnung von Wertschöpfungsketten weltweit führt - die neuen IuK-Technologien, die wachsenden Einzug im Arbeitsalltag gewonnen haben und zu einer Vernetzung von Wissenschaft, Wirtschaft und Gesellschaft auf globaler Ebene führen. - veränderte gesellschaftliche Werthaltungen, die zu einer zunehmenden Pluralisierung der Gesellschaft und der sozialen Beziehungen führen. Gleichzeitig nehmen einheitliche Lebensformen und Lebenswege ab, Individualisierung im privaten und beruflichen Bereich nimmt zu. Daraus resultieren neue Ansprüche an die Verzahnung von Leben, Lernen und Arbeiten und demographische Veränderungen, wie der seit den 80er Jahren des letzten Jahrhunderts zunehmender Geburtenrückgang, die mittelfristig zu einer wachsenden Anzahl älterer Mitarbeiter im Unternehmen und einem `War for Talents` führen. Ausländische, ältere und weibliche Arbeitnehmer avancieren zu zentralen neuen Zielgruppen¿. Wie wollen die vielen Unternehmen, in denen nur die Jüngeren als Leistungsträger gesehen und Ältere ¿beiseite¿ gestellt werden, damit umgehen Wie verhalten sich Unternehmen angesichts der faktischen Alterung der Belegschaft und des drohenden Know-how-Verlustes, wenn ganze Belegschaftsteile in den Ruhestand gehen Ist die alternde Belegschaft überhaupt ein Risiko Werden Jüngere noch motiviert sein, wenn sie sehen, dass alle Führungs- und Schlüsselpositionen von Älteren besetzt und diese Positionen über viele Jahre hinweg blockiert sind Zudem werden die Quoten des Verbleibs in einem Unternehmen weiter sinken, was den War for Talents verschärfen und zeitgleich die Frage aufwerfen wird, wie es sich mit dem Return on Invest verhält, da Ausbildung Geld kostet. Nach einer von Emnid 1999 im Auftrag von Immobilien Scout 24 durchgeführten Studie bei Personalberatern und Headhuntern wird ein Berufsanfänger heute im Schnitt sechsmal, in manchen Branchen sogar achtmal den Job wechseln . Es wird Einstellungen von gut oder perfekt ausgebildetem Personal ¿auf Vorrat¿ nicht geben, was das Problem der Überalterung noch deutlicher in den Handlungsfokus stellt. Die allseits unterstellte verminderte Leistungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer wird im Folgenden noch diskutiert werden. Da das Human-Kapital in der Bewertung und im tatsächlichen Produktions- und Leistungsprozess eine immer zunehmend wichtigere Rolle spielt, sind die einzelnen Faktoren, aus denen sich Humankapital zusammensetzt, von immenser Bedeutung. Humankapital setzt sich aus Wissen, Erfahrungen, Fähigkeiten/ Fertigkeiten und Neigungen zusammen. Daraus folgt, dass sowohl Wissen als auch Erfahrung im Unternehmen gehalten werden, Fähigkeiten entsprechend auch der Neigung der Mitarbeiter zum Wohle einer höheren Produktivität ausgeprägt und verfeinert werden müssen. Im Wesentlichen können 3 prägnante und insbesondere für ostdeutsche Unternehmen wichtige Punkte hinsichtlich der Altersentwicklung im Unternehmen heraus kristallisiert werden: - Demographische Entwicklung in Deutschland. - Zunahme der Kapitalisierung der Arbeitsplätze durch weitere Rationalisierung. - War for Talents, d. h. Abwanderung aus beschäftigungsschwachen Regionen in Regionen mit größerer Beschäftigungschance. Inhaltsverzeichnis: 1.Problemstellung4 1.1Kein Zurück, der demographische Wandel ist da!4 1.1.1War for Talents:6 Verstärkung der Gefahr für das Unternehmens hinsichtlich ¿War for Talents¿ durch weitere Abwanderung aus Ostdeutschland7 1.1.2Zunahme der Kapitalintensivierung der Arbeitsplätze8 1.1.3Begriffsdefinitionen und Abgrenzung der Themenstellung9 Überalterung9 Wissen10 Nachhaltigkeit10 1.2Personalentwicklung als strategisches Element12 Ziele einer nachhaltigen Personalentwicklung15 Mitarbeiterziele16 Unternehmensziele16 Zur Situation der Weiterbildung als Teil der Personalentwicklung17 Die Problematik der rechtlichen Stellung der Weiterbildung22 2.Grundlagen strategischer Personalarbeit24 2.1Theoretische Lösungsansätze24 2.1.1Einordnung der betrieblichen Weiterbildung30 Ziele der betrieblichen Weiterbildung30 Motive für Weiterbildung31 2.1.2Konsequenzen aus der demographischen Entwicklung32 ¿Junge¿ versus ¿Alte¿ Mitarbeiter 32 Brauchen wir die ¿Alten¿ 32 Ausblick: Bald mehr ¿Alte¿ als Junge!37 2.1.3Mögliche tarifvertragliche Einbindung der Weiterbildung38 Tarifverträge38 Möglichkeiten der veränderten Tarifvertragsgestaltung auf betrieblicher Ebene39 2.2Wissen und Wissensmanagement in Theorie und Praxis40 Wissen als vierter Produktionsfaktor40 Wann entsteht Wissen 42 Barrieren des Wissensmanagement43 2.2.1Steuerung des Wissens durch Kennzahlen44 Kennzahlen allgemein44 3.Situationsanalyse im Untersuchungsbereich46 3.1Innovative Lösungen anderer Unternehmen / Best practice46 Debis46 VW-Projekt 5000x500047 FRAPORT51 3.2Das Unternehmen Vattenfall Europe AG52 3.2.1Gründung und Firmengeschichte53 Unternehmenszweck53 Unternehmensstrategie54 Kenngrößen54 3.2.2Die Branche54 Tarifpolitik und Betriebsvereinbarungen57 Gestaltung der betrieblichen Altersversorgung58 Schaffung einer gemeinsamen IT-Plattform59 3.2.3Personalarbeit bei Vattenfall Europe59 Personalentwicklung60 Kultur und Werte - die Klimafrage im neuen Konzern60 Zukunftsszenario: Überregionales Energieunternehmen61 3.2.4Kennzahlen für Vattenfall Europe63 4.Wege zur Lösung der Problemstellung64 4.1Arbeitsprozess- und arbeitsplatzorientierte Qualifizierung64 4.1.1Modelle zu Lernzeitkonten und Lernzeitorganisation66 4.1.2Methodischer Lösungsansatz67 Prozessorientierung und Referenzprojekt67 Lernprozessbegleitung + Fachberatung = Bildungsmanager68 4.1.3Wissenstransferierung70 Entwicklung des Modells Know-how Transfer ¿Alt für Jung für Alt¿70 Der Prozess des Wissenstransfers70 Die Knowledge-base70 Die alten Hasen71 Mentor/Mentee, Sempai/Kohai & Tandem-Prinzip72 4.1.4Entwicklung der Schrittfolgen zur Integration der einzelnen Elemente in ein Gesamtkonzept im Sinne von Handlungsempfehlung73 Schrittfolge der Umsetzung des Projektes74 Die Ziele und Nutzen der Kampagne75 4.2Einordnung der Elemente in die Personalentwicklung75 4.2.1¿Level 4 Lern¿ -Systematik75 Prozessorientiertes Coaching78 Interne Vermarktung der Level 4 Learn Systematik78 Werbekampagne79 Begleitung durch PR-Kampagne80 Prozessuale Kommunikationsunterstützung81 Mögliches Geschäftsmodell81 4.3Evaluation von PE-Maßnahmen82 4.3.1Evaluation der Projekte ¿Alte Hasen¿ & ¿Level 4 Learn¿85 4.3.2Personalcontrolling86 Ziele des Personalcontrollings86 Strategische Funktionen des Personalcontrolling nach Wunderer86 Definition von Kennzahlen zur Messbarkeit von Wissen und Bewertung88 5.Resümee90 Die Herausforderungen92 6.Literaturverzeichnis95 7.Downloadverzeichnis98 8.Abkürzungsverzeichnis100 9.Tabellenverzeichnis102 10.Abbildungsverzeichnis107 Danksagung130 Wege für eine nachhaltige Personalentwicklung unter besonderer Berücksichtigung des demographischen Faktors: Inhaltsangabe:Problemstellung: Der demographische Wandel wirft seit langem seine Schatten voraus und in den nächsten Jahren werden die Auswirkungen dieses Wandels spürbar. 2010 werden 42 % der Erwerbstätigen über 45 Jahre alt sein. Seitens der Politik scheint die Rente ab 67 eine beschlossene Sache zu sein. Wie sollen dann die 17! langen Berufsjahre ab 50 gestaltet werden Unternehmen brauchen jetzt motivierende und systemische Lern- und Arbeitsstrukturen, um das Miteinander zwischen Jung und Alt zum Wohle der Unternehmung und der Mitarbeiter gestalten zu können. Norbert Bensel, Personalvorstand der Deutschen Bahn AG schildert die Situation wie folgt: ¿Es lassen sich fünf Einflussfaktoren festhalten, die die Entwicklung der Arbeitswelt in Deutschland und Europa beeinflussen: - die Entwicklung von der Industrie- zur Dienstleistungsgesellschaft, die dazu führt, dass Dienstleistungen erfolgreiche Industrieprodukte begleiten bzw. ihnen vor- oder nachgelagert sind. Bereits heute werden zwei Drittel des Weltsozialprodukts mit Dienstleistungen erwirtschaftet. - die Globalisierung der Weltwirtschaft, die nicht nur den Austausch von Gütern und Dienstleistungen auf internationaler Ebene meint, sondern auch zu einer verstärkten Verzahnung von Wertschöpfungsketten weltweit führt - die neuen IuK-Technologien, die wachsenden Einzug im Arbeitsalltag gewonnen haben und zu einer Vernetzung von Wissenschaft, Wirtschaft und Gesellschaft auf globaler Ebene führen. - veränderte gesellschaftliche Werthaltungen, die zu einer zunehmenden Pluralisierung der Gesellschaft und der sozialen Beziehungen führen. Gleichzeitig nehmen einheitliche Lebensformen und Lebenswege ab, Individualisierung im privaten und beruflichen Bereich nimmt zu. Daraus resultieren neue Ansprüche an die Verzahnung von Leben, Lernen und Arbeiten und demographische Veränderungen, wie der seit den 80er Jahren des letzten Jahrhunderts zunehmender Geburtenrückgang, die mittelfristig zu einer wachsenden Anzahl älterer Mitarbeiter im Unternehmen und einem `War for Talents` führen. Ausländische, ältere und weibliche Arbeitnehmer avancieren zu zentralen neuen Zielgruppen¿. Wie wollen die vielen Unternehmen, in denen nur die Jüngeren als Leistungsträger gesehen und Ältere ¿beiseite¿ gestellt werden, damit umgehen Wie verhalten sich Unternehmen angesichts der faktischen Alterung der Belegschaft und des drohenden Know-how-Verlustes, wenn ganze Belegschaftsteile in den Ruhestand gehen Ist die alternde Belegschaft überhaupt ein Risiko Werden Jüngere noch motiviert sein, wenn sie sehen, dass alle Führungs- und Schlüsselpositionen von Älteren besetzt und diese Positionen über viele Jahre hinweg blockiert sind Zudem werden die Quoten des Verbleibs in einem Unternehmen weiter sinken, was den War for Talents verschärfen und zeitgleich die Frage aufwerfen wird, wie es sich mit dem Return on Invest verhält, da Ausbildung Geld kostet. Nach einer von Emnid 1999 im Auftrag von Immobilien Scout 24 durchgeführten Studie bei Personalberatern und Headhuntern wird ein Berufsanfänger heute im Schnitt sechsmal, in manchen Branchen sogar achtmal den Job wechseln . Es wird Einstellungen von gut oder perfekt ausgebildetem Personal ¿auf Vorrat¿ nicht geben, was das Problem der Überalterung noch deutlicher in den Handlungsfokus stellt. Die allseits unterstellte verminderte Leistungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer wird im Folgenden noch diskutiert werden. Da das Human-Kapital in der Bewertung und im tatsächlichen Produktions- und Leistungsprozess eine immer zunehmend wichtigere Rolle spielt, sind die einzelnen Faktoren, aus denen sich Humankapital zusammensetzt, von immenser Bedeutung. Humankapital setzt sich aus Wissen, Erfahrungen, Fähigkeiten/ Fertigkeiten und Neigungen zusammen. Daraus folgt, dass sowohl Wissen als auch Erfahrung im Unternehmen gehalten werden, Fähigkeiten entsprechend auch der Neigung der Mitarbeiter zum Wohle einer höheren Produktivität ausgeprägt und verfeinert werden müssen. Im Wesentlichen können 3 prägnante und insbesondere für ostdeutsche Unternehmen wichtige Punkte hinsichtlich der Altersentwicklung im Unternehmen heraus kristallisiert werden: - Demographische Entwicklung in Deutschland. - Zunahme der Kapitalisierung der Arbeitsplätze durch weitere Rationalisierung. - War for Talents, d. h. Abwanderung aus beschäftigungsschwachen Regionen in Regionen mit größerer Beschäftigungschance. Inhaltsverzeichnis: 1.Problemstellung4 1.1Kein Zurück, der demographische Wandel ist da!4 1.1.1War for Talents:6 Verstärkung der Gefahr für das Unternehmens hinsichtlich ¿War for Talents¿ durch weitere Abwanderung aus Ostdeutschland7 1.1.2Zunahme der Kapitalintensivierung der Arbeitsplätze8 1.1.3Begriffsdefinitionen und Abgrenzung der Themenstellung9 Überalterung9 Wissen10 Nachhaltigkeit10 1.2Personalentwicklung als strategisches Element12 Ziele einer nachhaltigen Personalentwicklung15 Mitarbeiterziele16 Unternehmensziele16 Zur Situation der Weiterbildung als Teil der Personalentwicklung17 Die Problematik der rechtlichen Stellung der Weiterbildung22 2.Grundlagen strategischer Personalarbeit24 2.1Theoretische Lösungsansätze24 2.1.1Einordnung der betrieblichen Weiterbildung30 Ziele der betrieblichen Weiterbildung30 Motive für Weiterbildung31 2.1.2Konsequenzen aus der demographischen Entwicklung32 ¿Junge¿ versus ¿Alte¿ Mitarbeiter 32 Brauchen wir die ¿Alten¿ 32 Ausblick: Bald mehr ¿Alte¿ als Junge!37 2.1.3Mögliche tarifvertragliche Einbindung der Weiterbildung38 Tarifverträge38 Möglichkeiten der veränderten Tarifvertragsgestaltung auf betrieblicher Ebene39 2.2Wissen und Wissensmanagement in Theorie und Praxis40 Wissen als vierter Produktionsfaktor40 Wann entsteht Wissen 42 Barrieren des Wissensmanagement43 2.2.1Steuerung des Wissens durch Kennzahlen44 Kennzahlen allgemein44 3.Situationsanalyse im Untersuchungsbereich46 3.1Innovative Lösungen anderer Unternehmen / Best practice46 Debis46 VW-Projekt 5000x500047 FRAPORT51 3.2Das Unternehmen Vattenfall Europe AG52 3.2.1Gründung und Firmengeschichte53 Unternehmenszweck53 Unternehmensstrategie54 Kenngrößen54 3.2.2Die Branche54 Tarifpolitik und Betriebsvereinbarungen57 Gestaltung der betrieblichen Altersversorgung58 Schaffung einer gemeinsamen IT-Plattform59 3.2.3Personalarbeit bei Vattenfall Europe59 Personalentwicklung60 Kultu, Diplomica Verlag

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Wege für eine nachhaltige Personalentwicklung unter besonderer Berücksichtigung des demographischen Faktors - Bernd Benser
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Wege für eine nachhaltige Personalentwicklung unter besonderer Berücksichtigung des demographischen Faktors - neues Buch

2010, ISBN: 9783832483043

ID: 689393188

Inhaltsangabe:Problemstellung: Der demographische Wandel wirft seit langem seine Schatten voraus und in den nächsten Jahren werden die Auswirkungen dieses Wandels spürbar. 2010 werden 42 % der Erwerbstätigen über 45 Jahre alt sein. Seitens der Politik scheint die Rente ab 67 eine beschlossene Sache zu sein. Wie sollen dann die 17! langen Berufsjahre ab 50 gestaltet werden? Unternehmen brauchen jetzt motivierende und systemische Lern- und Arbeitsstrukturen, um das Miteinander zwischen Jung und Alt zum Wohle der Unternehmung und der Mitarbeiter gestalten zu können. Norbert Bensel, Personalvorstand der Deutschen Bahn AG schildert die Situation wie folgt: Es lassen sich fünf Einflussfaktoren festhalten, die die Entwicklung der Arbeitswelt in Deutschland und Europa beeinflussen: - die Entwicklung von der Industrie- zur Dienstleistungsgesellschaft, die dazu führt, dass Dienstleistungen erfolgreiche Industrieprodukte begleiten bzw. ihnen vor- oder nachgelagert sind. Bereits heute werden zwei Drittel des Weltsozialprodukts mit Dienstleistungen erwirtschaftet. - die Globalisierung der Weltwirtschaft, die nicht nur den Austausch von Gütern und Dienstleistungen auf internationaler Ebene meint, sondern auch zu einer verstärkten Verzahnung von Wertschöpfungsketten weltweit führt - die neuen IuK-Technologien, die wachsenden Einzug im Arbeitsalltag gewonnen haben und zu einer Vernetzung von Wissenschaft, Wirtschaft und Gesellschaft auf globaler Ebene führen. - veränderte gesellschaftliche Werthaltungen, die zu einer zunehmenden Pluralisierung der Gesellschaft und der sozialen Beziehungen führen. Gleichzeitig nehmen einheitliche Lebensformen und Lebenswege ab, Individualisierung im privaten und beruflichen Bereich nimmt zu. Daraus resultieren neue Ansprüche an die Verzahnung von Leben, Lernen und Arbeiten und demographische Veränderungen, wie der seit den 80er Jahren des letzten Jahrhunderts zunehmender Geburtenrückgang, die mittelfristig zu einer wachsenden Anzahl älterer Mitarbeiter im Unternehmen und einem ´´War for Talents´´ führen. Ausländische, ältere und weibliche Arbeitnehmer avancieren zu zentralen neuen Zielgruppen. Wie wollen die vielen Unternehmen, in denen nur die Jüngeren als Leistungsträger gesehen und Ältere beiseite gestellt werden, damit umgehen? Wie verhalten sich Unternehmen angesichts der faktischen Alterung der Belegschaft und des drohenden Know-how-Verlustes, wenn ganze Belegschaftsteile in den Ruhestand gehen? Ist die alternde [] Inhaltsangabe:Problemstellung: Der demographische Wandel wirft seit langem seine Schatten voraus und in den nächsten Jahren werden die Auswirkungen dieses Wandels spürbar. 2010 werden 42 % der Erwerbstätigen über 45 Jahre alt sein. Seitens der Politik scheint die Rente ab 67 eine beschlossene Sache zu sein. Wie sollen dann die 17! langen ... eBooks > Fachbücher > Geowissenschaften PDF 30.09.2004 eBook, Diplom.de, .200

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2010, ISBN: 9783832483043

ID: 611078205

Inhaltsangabe:Problemstellung: Der demographische Wandel wirft seit langem seine Schatten voraus und in den nächsten Jahren werden die Auswirkungen dieses Wandels spürbar. 2010 werden 42 % der Erwerbstätigen über 45 Jahre alt sein. Seitens der Politik scheint die Rente ab 67 eine beschlossene Sache zu sein. Wie sollen dann die 17! langen Berufsjahre ab 50 gestaltet werden? Unternehmen brauchen jetzt motivierende und systemische Lern- und Arbeitsstrukturen, um das Miteinander zwischen Jung und Alt zum Wohle der Unternehmung und der Mitarbeiter gestalten zu können. Norbert Bensel, Personalvorstand der Deutschen Bahn AG schildert die Situation wie folgt: Es lassen sich fünf Einflussfaktoren festhalten, die die Entwicklung der Arbeitswelt in Deutschland und Europa beeinflussen: - die Entwicklung von der Industrie- zur Dienstleistungsgesellschaft, die dazu führt, dass Dienstleistungen erfolgreiche Industrieprodukte begleiten bzw. ihnen vor- oder nachgelagert sind. Bereits heute werden zwei Drittel des Weltsozialprodukts mit Dienstleistungen erwirtschaftet. - die Globalisierung der Weltwirtschaft, die nicht nur den Austausch von Gütern und Dienstleistungen auf internationaler Ebene meint, sondern auch zu einer verstärkten Verzahnung von Wertschöpfungsketten weltweit führt - die neuen IuK-Technologien, die wachsenden Einzug im Arbeitsalltag gewonnen haben und zu einer Vernetzung von Wissenschaft, Wirtschaft und Gesellschaft auf globaler Ebene führen. - veränderte gesellschaftliche Werthaltungen, die zu einer zunehmenden Pluralisierung der Gesellschaft und der sozialen Beziehungen führen. Gleichzeitig nehmen einheitliche Lebensformen und Lebenswege ab, Individualisierung im privaten und beruflichen Bereich nimmt zu. Daraus resultieren neue Ansprüche an die Verzahnung von Leben, Lernen und Arbeiten und demographische Veränderungen, wie der seit den 80er Jahren des letzten Jahrhunderts zunehmender Geburtenrückgang, die mittelfristig zu einer wachsenden Anzahl älterer Mitarbeiter im Unternehmen und einem ´´War for Talents´´ führen. Ausländische, ältere und weibliche Arbeitnehmer avancieren zu zentralen neuen Zielgruppen. Wie wollen die vielen Unternehmen, in denen nur die Jüngeren als Leistungsträger gesehen und Ältere beiseite gestellt werden, damit umgehen? Wie verhalten sich Unternehmen angesichts der faktischen Alterung der Belegschaft und des drohenden Know-how-Verlustes, wenn ganze Belegschaftsteile in den Ruhestand gehen? Ist die alternde [] Inhaltsangabe:Problemstellung: Der demographische Wandel wirft seit langem seine Schatten voraus und in den nächsten Jahren werden die Auswirkungen dieses Wandels spürbar. 2010 werden 42 % der Erwerbstätigen über 45 Jahre alt sein. Seitens der Politik scheint die Rente ab 67 eine beschlossene Sache zu sein. Wie sollen dann die 17! langen ... eBook PDF 30.09.2004 eBooks>Fachbücher>Geowissenschaften, Diplom.de, .200

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Inhaltsangabe:Problemstellung: Der demographische Wandel wirft seit langem seine Schatten voraus und in den nächsten Jahren werden die Auswirkungen dieses Wandels spürbar. 2010 werden 42 % der Erwerbstätigen über 45 Jahre alt sein. Seitens der Politik scheint die Rente ab 67 eine beschlossene Sache zu sein. Wie sollen dann die 17! langen Berufsjahre ab 50 gestaltet werden? Unternehmen brauchen jetzt motivierende und systemische Lern- und Arbeitsstrukturen, um das Miteinander zwischen Jung und Alt zum Wohle der Unternehmung und der Mitarbeiter gestalten zu können. Norbert Bensel, Personalvorstand der Deutschen Bahn AG schildert die Situation wie folgt: Es lassen sich fünf Einflussfaktoren festhalten, die die Entwicklung der Arbeitswelt in Deutschland und Europa beeinflussen: - die Entwicklung von der Industrie- zur Dienstleistungsgesellschaft, die dazu führt, dass Dienstleistungen erfolgreiche Industrieprodukte begleiten bzw. ihnen vor- oder nachgelagert sind. Bereits heute werden zwei Drittel des Weltsozialprodukts mit Dienstleistungen erwirtschaftet. - die Globalisierung der Weltwirtschaft, die nicht nur den Austausch von Gütern und Dienstleistungen auf internationaler Ebene meint, sondern auch zu einer verstärkten Verzahnung von Wertschöpfungsketten weltweit führt - die neuen IuK-Technologien, die wachsenden Einzug im Arbeitsalltag gewonnen haben und zu einer Vernetzung von Wissenschaft, Wirtschaft und Gesellschaft auf globaler Ebene führen. - veränderte gesellschaftliche Werthaltungen, die zu einer zunehmenden Pluralisierung der Gesellschaft und der sozialen Beziehungen führen. Gleichzeitig nehmen einheitliche Lebensformen und Lebenswege ab, Individualisierung im privaten und beruflichen Bereich nimmt zu. Daraus resultieren neue Ansprüche an die Verzahnung von Leben, Lernen und Arbeiten und demographische Veränderungen, wie der seit den 80er Jahren des letzten Jahrhunderts zunehmender Geburtenrückgang, die mittelfristig zu einer wachsenden Anzahl älterer Mitarbeiter im Unternehmen und einem ´´War for Talents´´ führen. Ausländische, ältere und weibliche Arbeitnehmer avancieren zu zentralen neuen Zielgruppen. Wie wollen die vielen Unternehmen, in denen nur die Jüngeren als Leistungsträger gesehen und Ältere beiseite gestellt werden, damit umgehen? Wie verhalten sich Unternehmen angesichts der faktischen Alterung der Belegschaft und des drohenden Know-how-Verlustes, wenn ganze Belegschaftsteile in den Ruhestand gehen? Ist die alternde [] Inhaltsangabe:Problemstellung: Der demographische Wandel wirft seit langem seine Schatten voraus und in den nächsten Jahren werden die Auswirkungen dieses Wandels spürbar. 2010 werden 42 % der Erwerbstätigen über 45 Jahre alt sein. Seitens der Politik scheint die Rente ab 67 eine beschlossene Sache zu sein. Wie sollen dann die 17! langen ... eBooks > Fachbücher > Geowissenschaften PDF 30.09.2004, Diplom.de, .200

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2004, ISBN: 9783832483043

ID: 28215255

Am Beispiel eines Energieversorgungskonzerns, [ED: 1], Auflage, eBook Download (PDF), eBooks, [PU: diplom.de]

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