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Demotivation - Ursachen, Entwicklungen, Auswirkungen - Julia Kahle-Hausmann
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Julia Kahle-Hausmann:
Demotivation - Ursachen, Entwicklungen, Auswirkungen - neues Buch

2005, ISBN: 9783832499587

ID: 9783832499587

Darstellung mit Anwendungsbezug und kritische Würdigung Inhaltsangabe:Einleitung: In der Organisations- und Personalforschung werden bereits seit geraumer Zeit Motivation, Zufriedenheit und Leistung untersucht. Der Mittelpunkt der Untersuchung richtet sich vornehmlich darauf, die Arbeitsmotivation bei Mitarbeitern zu erhöhen. Vielfach sind Führungskräfte und Mitarbeiter jedoch bereits intrinsisch motiviert und bedürfen daher keiner weiteren Förderung. Jedoch würden nicht zahlreiche Konzepte und Trainingsmaßnahmen in der aktuellen betrieblichen Praxis Anwendung finden, wenn diese Motivation bereits für die Organisation ausgeschöpft würde. Es kommt daher also auf eine Vermeidung und den Abbau motivationshemmender Prozesse, bzw. auf die Schaffung remotivierender Bedingungen an, durch die das Potential der Mitarbeiter an Effektivität und Produktivität wieder voll ausgeschöpft werden kann. Im Folgenden werden dazu im ersten Teil der Arbeit die in Bezug auf Demotivation wichtigsten Grundbegriffe der Motivationspsychologie erläutert, bevor als Basis für demotivationale Prozesse auf ausgewählte Motivationstheorien eingegangen wird. Im dritten Teil wird das komplexe Phänomen der Demotivation mit seinen ursächlichen Zusammenhängen und Wirkungen erläutert, bevor gestaltungspraktische Implikationen zur Vermeidung und Umkehrung motiva-tionshemmender und demotivationaler Prozesse im vierten Teil benannt und beschrieben werden. Im letzten Teil der Arbeit wird als Anwendungsbezug auf die Besonderheit der weiblichen Betrachtungsweise von Demotivation eingegangen. Dazu werden Ursachen aus biologischer und sozialisationstheoretischer Sicht erklärt, bevor besonders starke Motivationsbarrieren für weibliche Mitarbeiter beschrieben und der mögliche Sinn und Aufbau einer geschlechtsspezifische Präventions- und Remotivation betrachtet werden. Im Fazit wird die Entstehung, Bedeutung und Wirkung von Demotivation noch einmal zusammengefasst und auf notwendige weiterführende Untersuchungen hingewiesen. Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis: AbkürzungsverzeichnisIII AbbildungsverzeichnisIV Einleitung1 1.Begriffliche Grundlagen2 1.1Verhalten und Handlung2 1.2Identifikation3 1.3Motiv4 1.4Motivation4 1.5Demotivation5 1.6Remotivation6 2.Motivation als Verhaltensursache6 2.1Inhaltstheorien7 2.1.1Bedürfnistheorie nach Maslow7 2.1.2Theorie der gelernten Bedürfnisse nach McClelland8 2.1.3Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg9 2.1.4Bezug der Inhaltstheorien zur Demotivation10 2.1.5Kritische Würdigung der Inhaltstheorien11 2.2Prozesstheorien13 2.2.1Valenz-Instrumentalität-Erwartungs-Theorie (VIE) nach Vroom13 2.2.2Bezug der Prozesstheorien zur Demotivation14 2.2.3Kritische Würdigung der VIE-Theorie15 2.3Volitionstheorie nach Heckhausen16 2.3.1Bezug zur Demotivation17 2.3.2Kritische Würdigung17 3.Demotivation18 3.1Zusammenhänge und Entwicklungen18 3.2Auslöser und Motivationsbarrieren21 3.3Wirkungen24 3.4Kritische Würdigung27 4.Gestaltungspraktische Implikationen27 4.1Prävention27 4.2Remotivation29 4.2.1(Re-)Identifikation30 4.2.2Remotivationsstrategien32 4.3Kritische Würdigung36 5.Der Gendergedanke - Geschlechtsdifferenzen und Demotivation37 5.1Hintergründe weiblicher Demotivationsfaktoren38 5.1.1Biologische Erklärungsansätze38 5.1.2Sozialisationstheoretische Erklärungsansätze40 5.2Kritische Würdigung43 5.3¿Weibliche¿ Motivationsbarrieren44 5.3.1Führung/Macht44 5.3.2Doppelte Vergesellschaftung/Work-Life-Balance46 5.3.3Anerkennung46 5.4Sinn und Aufbau geschlechterdifferenter Maßnahmen47 5.4.1Führung/Macht48 5.4.2Doppelte Vergesellschaftung/Work-Life-Balance49 5.4.3Anerkennung50 5.5Kritische Würdigung51 FAZIT52 LITERATURVERZEICHNIS55 Textprobe: Kapitel 1.5: Demotivation: Unter dem Begriff der Demotivation versteht man das Phänomen der fehlenden oder reduzierten Motivation, bestimmte Handlungen, aber auch bestimmte Denk- und Fühlweisen zu vollziehen. Verursacht wird diese Leistungsblockade durch Motivationsbarrieren und demotivierende Prozesse innerhalb eines personalen, interpersonellen und/oder strukturellen Kontexts. Demotivierte Personen können nicht nur die Handlung an sich unterlassen, sondern auch absichtsvoll ¿falsch¿ handeln. Demotiviertes Handeln lässt sich demnach als ¿nichtrollen- bzw. -zielkonformes Verhalten¿ interpretiere. Kniehl (1998) zufolge entzieht ein demotivierter Mitarbeiter der Arbeitsorganisation sein Potential, um es in anderen Beschäftigungsformen oder aber in Freizeitaktivitäten zu investieren. Blumenstock/Stockhausen (2005) führen auch die Vermeidung von Konflikten und die ¿innere Kündigung¿ an, die sich in Resignation und abwartendem/aussitzenden Verhalten äußert. Demotivation verläuft in Phasen und hat nicht nur Auswirkungen auf den betrieblichen Leistungserstellungsprozess, sondern auch auf den demotivierten Mitarbeiter, der durch physische und/oder psychische Krankheitsbilder stark beeinträchtigt werden kann. Markantes Beispiel ist das medizinisch belegte ¿Burn-Out-Syndrom¿, bei dem durch emotionale und stressbedingte Überbeanspruchung ein Verlust der körperlichen und seelischen Leistungsfähigkeit auftritt, der die individuelle Lebensqualität stark einschränkt. Demotivation lässt sich allerdings vorbeugen und ist kein irreversibler Prozess, sondern kann durch Remotivation vermindert oder überwunden werden. Auf die Motivationsbarrieren bzw. Demotivationsfaktoren und Auswirkungen der Demotivation wird in Kap. 3 detaillierter eingegangen. Demotivation - Ursachen, Entwicklungen, Auswirkungen: Inhaltsangabe:Einleitung: In der Organisations- und Personalforschung werden bereits seit geraumer Zeit Motivation, Zufriedenheit und Leistung untersucht. Der Mittelpunkt der Untersuchung richtet sich vornehmlich darauf, die Arbeitsmotivation bei Mitarbeitern zu erhöhen. Vielfach sind Führungskräfte und Mitarbeiter jedoch bereits intrinsisch motiviert und bedürfen daher keiner weiteren Förderung. Jedoch würden nicht zahlreiche Konzepte und Trainingsmaßnahmen in der aktuellen betrieblichen Praxis Anwendung finden, wenn diese Motivation bereits für die Organisation ausgeschöpft würde. Es kommt daher also auf eine Vermeidung und den Abbau motivationshemmender Prozesse, bzw. auf die Schaffung remotivierender Bedingungen an, durch die das Potential der Mitarbeiter an Effektivität und Produktivität wieder voll ausgeschöpft werden kann. Im Folgenden werden dazu im ersten Teil der Arbeit die in Bezug auf Demotivation wichtigsten Grundbegriffe der Motivationspsychologie erläutert, bevor als Basis für demotivationale Prozesse auf ausgewählte Motivationstheorien eingegangen wird. Im dritten Teil wird das komplexe Phänomen der Demotivation mit seinen ursächlichen Zusammenhängen und Wirkungen erläutert, bevor gestaltungspraktische Implikationen zur Vermeidung und Umkehrung motiva-tionshemmender und demotivationaler Prozesse im vierten Teil benannt und beschrieben werden. Im letzten Teil der Arbeit wird als Anwendungsbezug auf die Besonderheit der weiblichen Betrachtungsweise von Demotivation eingegangen. Dazu werden Ursachen aus biologischer und sozialisationstheoretischer Sicht erklärt, bevor besonders starke Motivationsbarrieren für weibliche Mitarbeiter beschrieben und der mögliche Sinn und Aufbau einer geschlechtsspezifische Präventions- und Remotivation betrachtet werden. Im Fazit wird die Entstehung, Bedeutung und Wirkung von Demotivation noch einmal zusammengefasst und auf notwendige weiterführende Untersuchungen hingewiesen. Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis: AbkürzungsverzeichnisIII AbbildungsverzeichnisIV Einleitung1 1.Begriffliche Grundlagen2 1.1Verhalten und Handlung2 1.2Identifikation3 1.3Motiv4 1.4Motivation4 1.5Demotivation5 1.6Remotivation6 2.Motivation als Verhaltensursache6 2.1Inhaltstheorien7 2.1.1Bedürfnistheorie nach Maslow7 2.1.2Theorie der gelernten Bedürfnisse nach McClelland8 2.1.3Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg9 2.1.4Bezug der Inhaltstheorien zur Demotivation10 2.1.5Kritische Würdigung der Inhaltstheorien11 2.2Prozesstheorien13 2.2.1Valenz-Instrumentalität-Erwartungs-Theorie (VIE) nach Vroom13 2.2.2Bezug der Prozesstheorien zur Demotivation14 2.2.3Kritische Würdigung der VIE-Theorie15 2.3Volitionstheorie nach Heckhausen16 2.3.1Bezug zur Demotivation17 2.3.2Kritische Würdigung17 3.Demotivation18 3.1Zusammenhänge und Entwicklungen18 3.2Auslöser und Motivationsbarrieren21 3.3Wirkungen24 3.4Kritische Würdigung27 4.Gestaltungspraktische Implikationen27 4.1Prävention27 4.2Remotivation29 4.2.1(Re-)Identifikation30 4.2.2Remotivationsstrategien32 4.3Kritische Würdigung36 5.Der Gendergedanke - Geschlechtsdifferenzen und Demotivation37 5.1Hintergründe weiblicher Demotivationsfaktoren38 5.1.1Biologische Erklärungsansätze38 5.1.2Sozialisationstheoretische Erklärungsansätze40 5.2Kritische Würdigung43 5.3¿Weibliche¿ Motivationsbarrieren44 5.3.1Führung/Macht44 5.3.2Doppelte Vergesellschaftung/Work-Life-Balance46 5.3.3Anerkennung46 5.4Sinn und Aufbau geschlechterdifferenter Maßnahmen47 5.4.1Führung/Macht48 5.4.2Doppelte Vergesellschaftung/Work-Life-Balance49 5.4.3Anerkennung50 5.5Kritische Würdigung51 FAZIT52 LITERATURVERZEICHNIS55 Textprobe: Kapitel 1.5: Demotivation: Unter dem Begriff der Demotivation versteht man das Phänomen der fehlenden oder reduzierten Motivation, bestimmte Handlungen, aber auch bestimmte Denk- und Fühlweisen zu vollziehen. Verursacht wird diese Leistungsblockade durch Motivationsbarrieren und demotivierende Prozesse innerhalb eines personalen, interpersonellen und/oder strukturellen Kontexts. Demotivierte Personen können nicht nur die Handlung an sich unterlassen, sondern auch absichtsvoll ¿falsch¿ handeln. Demotiviertes Handeln lässt sich demnach als ¿nichtrollen- bzw. -zielkonformes Verhalten¿ interpretiere. Kniehl (1998) zufolge entzieht ein demotivierter Mitarbeiter der Arbeitsorganisation sein Potential, um es in anderen Beschäftigungsformen oder aber in Freizeitaktivitäten zu investieren. Blumenstock/Stockhausen (2005) führen auch die Vermeidung von Konflikten und die ¿innere Kündigung¿ an, die sich in Resignation und abwartendem/aussitzenden Verhalten äußert. Demotivation verläuft in Phasen und hat nicht nur Auswirkungen auf den betrieblichen Leistungserstellungsprozess, sondern auch auf den demotivierten Mitarbeiter, der durch physische und/oder psychische Krankheitsbilder stark beeinträchtigt werden kann. Markantes Beispiel ist das medizinisch belegte ¿Burn-Out-Syndrom¿, bei dem durch emotionale und stressbedingte Überbeanspruchung ein Verlust der körperlichen und seelischen Leistungsfähigkeit auftritt, der die individuelle Lebensqualität stark einschränkt. Demotivation lässt sich allerdings vorbeugen und ist kein irreversibler Prozess, sondern kann durch Remotivation vermindert oder überwunden werden. Auf die Motivationsbarrieren bzw. Demotivationsfaktoren und Auswirkungen der Demotivation wird in Kap. 3 detaillierter eingegangen. BUSINESS & ECONOMICS / Human Resources & Personnel Management, Diplomica Verlag

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Demotivation - Ursachen, Entwicklungen, Auswirkungen - Julia Kahle-Hausmann
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2005, ISBN: 9783832499587

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Darstellung mit Anwendungsbezug und kritische Würdigung Inhaltsangabe:Einleitung: In der Organisations- und Personalforschung werden bereits seit geraumer Zeit Motivation, Zufriedenheit und Leistung untersucht. Der Mittelpunkt der Untersuchung richtet sich vornehmlich darauf, die Arbeitsmotivation bei Mitarbeitern zu erhöhen. Vielfach sind Führungskräfte und Mitarbeiter jedoch bereits intrinsisch motiviert und bedürfen daher keiner weiteren Förderung. Jedoch würden nicht zahlreiche Konzepte und Trainingsmaßnahmen in der aktuellen betrieblichen Praxis Anwendung finden, wenn diese Motivation bereits für die Organisation ausgeschöpft würde. Es kommt daher also auf eine Vermeidung und den Abbau motivationshemmender Prozesse, bzw. auf die Schaffung remotivierender Bedingungen an, durch die das Potential der Mitarbeiter an Effektivität und Produktivität wieder voll ausgeschöpft werden kann. Im Folgenden werden dazu im ersten Teil der Arbeit die in Bezug auf Demotivation wichtigsten Grundbegriffe der Motivationspsychologie erläutert, bevor als Basis für demotivationale Prozesse auf ausgewählte Motivationstheorien eingegangen wird. Im dritten Teil wird das komplexe Phänomen der Demotivation mit seinen ursächlichen Zusammenhängen und Wirkungen erläutert, bevor gestaltungspraktische Implikationen zur Vermeidung und Umkehrung motiva-tionshemmender und demotivationaler Prozesse im vierten Teil benannt und beschrieben werden. Im letzten Teil der Arbeit wird als Anwendungsbezug auf die Besonderheit der weiblichen Betrachtungsweise von Demotivation eingegangen. Dazu werden Ursachen aus biologischer und sozialisationstheoretischer Sicht erklärt, bevor besonders starke Motivationsbarrieren für weibliche Mitarbeiter beschrieben und der mögliche Sinn und Aufbau einer geschlechtsspezifische Präventions- und Remotivation betrachtet werden. Im Fazit wird die Entstehung, Bedeutung und Wirkung von Demotivation noch einmal zusammengefasst und auf notwendige weiterführende Untersuchungen hingewiesen. Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis: AbkürzungsverzeichnisIII AbbildungsverzeichnisIV Einleitung1 1.Begriffliche Grundlagen2 1.1Verhalten und Handlung2 1.2Identifikation3 1.3Motiv4 1.4Motivation4 1.5Demotivation5 1.6Remotivation6 2.Motivation als Verhaltensursache6 2.1Inhaltstheorien7 2.1.1Bedürfnistheorie nach Maslow7 2.1.2Theorie der gelernten Bedürfnisse nach McClelland8 2.1.3Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg9 2.1.4Bezug der Inhaltstheorien zur Demotivation10 2.1.5Kritische Würdigung der Inhaltstheorien11 2.2Prozesstheorien13 2.2.1Valenz-Instrumentalität-Erwartungs-Theorie (VIE) nach Vroom13 2.2.2Bezug der Prozesstheorien zur Demotivation14 2.2.3Kritische Würdigung der VIE-Theorie15 2.3Volitionstheorie nach Heckhausen16 2.3.1Bezug zur Demotivation17 2.3.2Kritische Würdigung17 3.Demotivation18 3.1Zusammenhänge und Entwicklungen18 3.2Auslöser und Motivationsbarrieren21 3.3Wirkungen24 3.4Kritische Würdigung27 4.Gestaltungspraktische Implikationen27 4.1Prävention27 4.2Remotivation29 4.2.1(Re-)Identifikation30 4.2.2Remotivationsstrategien32 4.3Kritische Würdigung36 5.Der Gendergedanke - Geschlechtsdifferenzen und Demotivation37 5.1Hintergründe weiblicher Demotivationsfaktoren38 5.1.1Biologische Erklärungsansätze38 5.1.2Sozialisationstheoretische Erklärungsansätze40 5.2Kritische Würdigung43 5.3¿Weibliche¿ Motivationsbarrieren44 5.3.1Führung/Macht44 5.3.2Doppelte Vergesellschaftung/Work-Life-Balance46 5.3.3Anerkennung46 5.4Sinn und Aufbau geschlechterdifferenter Maßnahmen47 5.4.1Führung/Macht48 5.4.2Doppelte Vergesellschaftung/Work-Life-Balance49 5.4.3Anerkennung50 5.5Kritische Würdigung51 FAZIT52 LITERATURVERZEICHNIS55 Textprobe: Kapitel 1.5: Demotivation: Unter dem Begriff der Demotivation versteht man das Phänomen der fehlenden oder reduzierten Motivation, bestimmte Handlungen, aber auch bestimmte Denk- und Fühlweisen zu vollziehen. Verursacht wird diese Leistungsblockade durch Motivationsbarrieren und demotivierende Prozesse innerhalb eines personalen, interpersonellen und/oder strukturellen Kontexts. Demotivierte Personen können nicht nur die Handlung an sich unterlassen, sondern auch absichtsvoll ¿falsch¿ handeln. Demotiviertes Handeln lässt sich demnach als ¿nichtrollen- bzw. -zielkonformes Verhalten¿ interpretiere. Kniehl (1998) zufolge entzieht ein demotivierter Mitarbeiter der Arbeitsorganisation sein Potential, um es in anderen Beschäftigungsformen oder aber in Freizeitaktivitäten zu investieren. Blumenstock/Stockhausen (2005) führen auch die Vermeidung von Konflikten und die ¿innere Kündigung¿ an, die sich in Resignation und abwartendem/aussitzenden Verhalten äußert. Demotivation verläuft in Phasen und hat nicht nur Auswirkungen auf den betrieblichen Leistungserstellungsprozess, sondern auch auf den demotivierten Mitarbeiter, der durch physische und/oder psychische Krankheitsbilder stark beeinträchtigt werden kann. Markantes Beispiel ist das medizinisch belegte ¿Burn-Out-Syndrom¿, bei dem durch emotionale und stressbedingte Überbeanspruchung ein Verlust der körperlichen und seelischen Leistungsfähigkeit auftritt, der die individuelle Lebensqualität stark einschränkt. Demotivation lässt sich allerdings vorbeugen und ist kein irreversibler Prozess, sondern kann durch Remotivation vermindert oder überwunden werden. Auf die Motivationsbarrieren bzw. Demotivationsfaktoren und Auswirkungen der Demotivation wird in Kap. 3 detaillierter eingegangen. Demotivation - Ursachen, Entwicklungen, Auswirkungen: Inhaltsangabe:Einleitung: In der Organisations- und Personalforschung werden bereits seit geraumer Zeit Motivation, Zufriedenheit und Leistung untersucht. Der Mittelpunkt der Untersuchung richtet sich vornehmlich darauf, die Arbeitsmotivation bei Mitarbeitern zu erhöhen. Vielfach sind Führungskräfte und Mitarbeiter jedoch bereits intrinsisch motiviert und bedürfen daher keiner weiteren Förderung. Jedoch würden nicht zahlreiche Konzepte und Trainingsmaßnahmen in der aktuellen betrieblichen Praxis Anwendung finden, wenn diese Motivation bereits für die Organisation ausgeschöpft würde. Es kommt daher also auf eine Vermeidung und den Abbau motivationshemmender Prozesse, bzw. auf die Schaffung remotivierender Bedingungen an, durch die das Potential der Mitarbeiter an Effektivität und Produktivität wieder voll ausgeschöpft werden kann. Im Folgenden werden dazu im ersten Teil der Arbeit die in Bezug auf Demotivation wichtigsten Grundbegriffe der Motivationspsychologie erläutert, bevor als Basis für demotivationale Prozesse auf ausgewählte Motivationstheorien eingegangen wird. Im dritten Teil wird das komplexe Phänomen der Demotivation mit seinen ursächlichen Zusammenhängen und Wirkungen erläutert, bevor gestaltungspraktische Implikationen zur Vermeidung und Umkehrung motiva-tionshemmender und demotivationaler Prozesse im vierten Teil benannt und beschrieben werden. Im letzten Teil der Arbeit wird als Anwendungsbezug auf die Besonderheit der weiblichen Betrachtungsweise von Demotivation eingegangen. Dazu werden Ursachen aus biologischer und sozialisationstheoretischer Sicht erklärt, bevor besonders starke Motivationsbarrieren für weibliche Mitarbeiter beschrieben und der mögliche Sinn und Aufbau einer geschlechtsspezifische Präventions- und Remotivation betrachtet werden. Im Fazit wird die Entstehung, Bedeutung und Wirkung von Demotivation noch einmal zusammengefasst und auf notwendige weiterführende Untersuchungen hingewiesen. Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis: AbkürzungsverzeichnisIII AbbildungsverzeichnisIV Einleitung1 1.Begriffliche Grundlagen2 1.1Verhalten und Handlung2 1.2Identifikation3 1.3Motiv4 1.4Motivation4 1.5Demotivation5 1.6Remotivation6 2.Motivation als Verhaltensursache6 2.1Inhaltstheorien7 2.1.1Bedürfnistheorie nach Maslow7 2.1.2Theorie der gelernten Bedürfnisse nach McClelland8 2.1.3Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg9 2.1.4Bezug der Inhaltstheorien zur Demotivation10 2.1.5Kritische Würdigung der Inhaltstheorien11 2.2Prozesstheorien13 2.2.1Valenz-Instrumentalität-Erwartungs-Theorie (VIE) nach Vroom13 2.2.2Bezug der Prozesstheorien zur Demotivation14 2.2.3Kritische Würdigung der VIE-Theorie15 2.3Volitionstheorie nach Heckhausen16 2.3.1Bezug zur Demotivation17 2.3.2Kritische Würdigung17 3.Demotivation18 3.1Zusammenhänge und Entwicklungen18 3.2Auslöser und Motivationsbarrieren21 3.3Wirkungen24 3.4Kritische Würdigung27 4.Gestaltungspraktische Implikationen27 4.1Prävention27 4.2Remotivation29 4.2.1(Re-)Identifikation30 4.2.2Remotivationsstrategien32 4.3Kritische Würdigung36 5.Der Gendergedanke - Geschlechtsdifferenzen und Demotivation37 5.1Hintergründe weiblicher Demotivationsfaktoren38 5.1.1Biologische Erklärungsansätze38 5.1.2Sozialisationstheoretische Erklärungsansätze40 5.2Kritische Würdigung43 5.3¿Weibliche¿ Motivationsbarrieren44 5.3.1Führung/Macht44 5.3.2Doppelte Vergesellschaftung/Work-Life-Balance46 5.3.3Anerkennung46 5.4Sinn und Aufbau geschlechterdifferenter Maßnahmen47 5.4.1Führung/Macht48 5.4.2Doppelte Vergesellschaftung/Work-Life-Balance49 5.4.3Anerkennung50 5.5Kritische Würdigung51 FAZIT52 LITERATURVERZEICHNIS55 Textprobe: Kapitel 1.5: Demotivation: Unter dem Begriff der Demotivation versteht man das Phänomen der fehlenden oder reduzierten Motivation, bestimmte Handlungen, aber auch bestimmte Denk- und Fühlweisen zu vollziehen. Verursacht wird diese Leistungsblockade durch Motivationsbarrieren und demotivierende Prozesse innerhalb eines personalen, interpersonellen und/oder strukturellen Kontexts. Demotivierte Personen können nicht nur die Handlung an sich unterlassen, sondern auch absichtsvoll ¿falsch¿ handeln. Demotiviertes Handeln lässt sich demnach als ¿nichtrollen- bzw. -zielkonformes Verhalten¿ interpretiere. Kniehl (1998) zufolge entzieht ein demotivierter Mitarbeiter der Arbeitsorganisation sein Potential, um es in anderen Beschäftigungsformen oder aber in Freizeitaktivitäten zu investieren. Blumenstock/Stockhausen (2005) führen auch die Vermeidung von Konflikten und die ¿innere Kündigung¿ an, die sich in Resignation und abwartendem/aussitzenden Verhalten äußert. Demotivation verläuft in Phasen und hat nicht nur Auswirkungen auf den betrieblichen Leistungserstellungsprozess, sondern auch auf den demotivierten Mitarbeiter, der durch physische und/oder psychische Krankheitsbilder stark beeinträchtigt werden kann. Markantes Beispiel ist das medizinisch belegte ¿Burn-Out-Syndrom¿, bei dem durch emotionale und stressbedingte Überbeanspruchung ein Verlust der körperlichen und seelischen Leistungsfähigkeit auftritt, der die individuelle Lebensqualität stark einschränkt. Demotivation lässt sich allerdings vorbeugen und ist kein irreversibler Prozess, sondern kann durch Remotivation vermindert oder überwunden werden. Auf die Motivationsbarrieren bzw. Demotivationsfaktoren und Auswirkungen der Demotivation wird in Kap. 3 detaillierter eingegangen. Business & Economics / Human Resources & Personnel Management, Diplomica Verlag

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Demotivation - Ursachen, Entwicklungen, Auswirkungen - Erstausgabe

2006, ISBN: 9783832499587

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