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Personalentwicklung Für Wissenschaftliches Personal An Universitäten - Annika Bäuerlen
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Annika Bäuerlen:
Personalentwicklung Für Wissenschaftliches Personal An Universitäten - neues Buch

ISBN: 9783836616423

ID: 9783836616423

Ein Beitrag zur Begriffsklärung und den potenziellen Anwendungsmöglichkeiten Inhaltsangabe:Problemstellung: Personalentwicklung (PE) wurde in der Wirtschaft bereits in vielen Unternehmen etabliert, um die Unternehmensleistung kontinuierlich zu steigern und im inter-nationalen Wettbewerb mithalten zu können. Das Personal verkörpert die wichtigste Ressource, insbesondere bei Dienstleistungsunternehmen sowie forschungs- und wissensintensiven Unternehmen. Mit Instrumenten der Personalentwicklung sollen Mitarbeiter individuell gefördert werden. Dabei stehen überfachliche Schlüssel-kompetenzen zunehmend im Mittelpunkt, was auf die Herausforderungen der heutigen so genannten Wissensgesellschaft zurück zu führen ist. Das erkenntnisleitende Interesse dieser Arbeit richtet sich auf den Versuch der Übertragung von Personalentwicklung auf eine andere Organisationsform: Die Universität. Die Kriterien ¿forschungs- und wissensintensiv¿ sind vermutlich nirgends stärker gegeben, und auch gesellschaftlicher Wandel kann an den traditionell verwurzelten Universitäten nicht spurlos vorbeigehen. Dennoch ist die Etablierung von PE an Hochschulen ein noch kaum betretenes Feld, obwohl es ausreichend Gründe für ihre Anwendung gibt: Aktuell finden an Universitäten mehrere strukturelle Veränderungen statt, denen das Personal sich anpassen muss. Auch für die Organisation Universität ist eine kontinuierliche Entwicklung des Personals für Arbeitszufriedenheit, Motivation und Innovationen wichtig. Des Weiteren sind interdisziplinäre Forschung und Managementfähigkeiten Kompe-tenzen, die in Zukunft an den Universitäten von wachsender Bedeutung sind und erlernt werden müssen. Hochschullehrer haben zudem eine Vorbildfunktion für Studierende und somit den potentiellen wissenschaftlichen Nachwuchs. Ihnen sollte eine gezielte Förderung ermöglicht werden, um den wissenschaftlichen Herausforderungen gewachsen zu sein. Es drängt sich die Frage auf, warum Personalentwicklung bislang noch keine oder kaum eine Rolle an Universitäten spielte, gerade hier, wo die Produktion und Verbreitung von Wissen im Mittelpunkt steht und die Bereitschaft zum lebenslangen Lernen und der persönlichen Entwicklung eine Grundeinstellung sein muss. Vor diesem Hintergrund will sich die vorliegende Arbeit näher damit beschäftigen, in welcher Form Personalentwicklung an Hochschulen auftreten kann oder dies sogar bereits tut. Dabei sollen die Schwierigkeiten, aber auch die Perspektiven der Übertragung herausgearbeitet werden. Gang der Untersuchung: Nach dieser ersten thematischen Einordnung stellt das folgende Kapitel 2 die theoretische Grundlage der Untersuchung dar. Zunächst wird dafür eine allgemeine Definition des Begriffes Personalentwicklung vorgenommen, so, wie er in der Wirtschaft verwendet wird. Um anschließend die inhaltliche Übertragung auf die Universität zu ermöglichen, müssen zuvor die Organisationsstrukturen der Universi-tät beschrieben werden. Dabei werden auch wesentliche Hindernisse für die Einfüh-rung von Personalentwicklung bereits deutlich. Dennoch soll der Versuch unter-nommen werden, ein Personalentwicklungsmodell zu skizzieren. Es beruht auf drei Thesen, die unterschiedliche Ziele und Ansatzpunkte zur Umsetzung bieten. Das dritte Kapitel bildet den Hauptteil dieser Arbeit. Hier soll im Gespräch mit Experten herausgearbeitet werden, welches Verständnis von PE an Hochschulen bislang herrscht und ob bzw. welche Maßnahmen in dieser Richtung bereits umgesetzt werden. Des Weiteren werden die erarbeiteten Thesen auf ihre Relevanz sowie auf ihr Umsetzungspotential hin überprüft. Dazu wurden Interviews mit Mitarbeitern von drei deutschen Universitäten geführt, die alle auf unterschiedliche Weise mit Personalaufgaben, Fragen zum Kompetenzerwerb, Lehrevaluation oder ähnlichem betraut sind und daher kompetente Aussagen zu Perspektiven der PE an Hochschulen machen können. Die Gespräche wurden bewusst nach einem sehr offenen Leitfaden geführt, um auf neue Aspekte spontan eingehen zu können. Nach einer detaillierten Analyse der Einzelgespräche, werden die Aussagen der Experten gegenübergestellt, und nochmals auf Gemeinsamkeiten und wichtige Erkenntnisse hin ausgewertet. Darauf aufbauend wird eine Definition von Personalentwicklung formuliert, in der die Besonderheiten der Universität berücksichtigt werden sollen. Im Anschluss daran wird die Gültigkeit der Thesen geprüft. Das vierte und letzte Kapitel nimmt eine Schlussbetrachtung der Ergebnisse vor, um die Frage zu beantworten, ob Personalentwicklung an Hochschulen umsetzbar ist und welche Erkenntnisse die durchgeführten Untersuchungen dazu beitragen konnten. Ziel dieser Arbeit ist es, anhand der theoretischen Grundlagen und den Erkenntnissen aus den Expertengesprächen, die Bedeutung von Personalentwicklung an Hochschulen herauszustellen. Damit verbunden sollen, unter Betrachtung der Konfliktfelder und Risiken, die Funktionsbereiche abgesteckt werden, in denen PE eingesetzt werden kann. Des Weiteren werden Ziele und Perspektiven untersucht, die für Personalentwicklung an Hochschulen sprechen.Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis: Abbildungs- und TabellenverzeichnisIV 1.Einführung1 1.1Problemstellung1 1.2Aufbau und Ziel der Untersuchung2 2.Theoretische Fundierung: Begriffsbestimmung, Chancen und Grenzen von Personalentwicklung an Hochschulen4 2.1Funktion und Ziele von Personalentwicklung in der Wirtschaft4 2.2Übertragung von Personalentwicklung auf die Universität10 2.2.1Die Organisation Universität11 2.2.2Hindernisse für Personalentwicklung an Hochschulen16 2.3Thesen zu den Zielen und Ansatzpunkten der Personalentwicklung an Universitäten19 2.3.1Etablierung einer modernen Universitätskultur19 2.3.2Das neue Selbstverständnis des Hochschullehrers24 2.3.3Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses26 2.3.4Modell zu den drei Dimensionen der Personalentwicklung28 2.4Konfliktfelder und Risiken31 3.Qualitative Untersuchung: Expertengespräche zur Einschätzung von Personalentwicklung an Hochschulen34 3.1Erkenntnisgewinn durch Interviews34 3.1.1Die Methode des problemzentrierten Interviews (PZI) nach Witzel37 3.1.2Die Auswertungsmethode38 3.2Erläuterungen zum Standort 140 3.2.1Interview 1: Analyse41 3.2.2Interview 2: Analyse45 3.2.3Interview 3: Analyse49 3.2.4Interview 4: Analyse53 3.2.5Interview 5: Analyse60 3.3Erläuterungen zum Standort 266 3.2.1Interview 6: Analyse67 3.3.2Interview 7: Analyse70 3.3.3Interview 8: Analyse75 3.4Erläuterungen zum Standort 383 3.4.1Interview 9: Analyse84 3.4.2Interview 10: Analyse89 3.5Zusammenfassung der Ergebnisse94 3.5.1Gegenüberstellung der Expertenaussagen94 3.5.2Die neue Definition von Personalentwicklung an Hochschulen102 3.5.3Überprüfung der Thesen zur Personalentwicklung104 4.Schlussbetrachtungen107 4.1Rückbezug zur Fragestellung der Untersuchung107 4.2Bewertung der Ergebnisse und kritische Würdigung der Untersuchung108 4.3Ausblick111 Literatur113 Internetquellen116Textprobe:Textprobe: Kapitel 3.1, Erkenntnisgewinn durch Interviews: Derzeit unterliegen die deutschen Universitäten einigen Veränderungen, so dass gegenwärtig die Beschäftigung mit Personalentwicklung an Hochschulen von wachsender Bedeutung ist. Die bearbeitete Literatur soll daher durch aktuelle Informationen aus Expertengesprächen ergänzt werden. Sie beschäftigen sich mit der Frage, ob und welche Maßnahmen an den Universitäten bereits umgesetzt werden und, wie die Chancen und die Zukunft von PE an Hochschulen eingeschätzt werden. Dabei soll auch festgehalten werden, was unter PE an Universitäten jeweils im Genauen verstanden wird und welche Erwartungen man an sie richtet. Die Entscheidung für Expertengespräche bei der Wahl aus den Instrumenten der qualitativen Sozialforschung fiel aus folgenden Gründen: Es musste eine Methode sein, die aktuelle Ergebnisse liefert und viel Raum für subjektive Meinungen und Bewertungen zulässt. Auch die Möglichkeit, Nachfragen zu stellen und auf neue Aspekte einzugehen, war für die Erreichung des Untersuchungsziels wichtig. Eine Methode, wie die Inhaltsanalyse beispielsweise, ist daher nicht angemessen. Zudem gibt es zu dem Thema dieser Untersuchung wenig schriftliches Material, das für aktuelle Ergebnisse nützlich gewesen wäre. PE steht an den meisten Universitäten noch zu sehr am Anfang, als das etwa Erfahrungsberichte existieren würden. Zudem hätte es keine Hinweise dafür geliefert, warum manchmal PE an Universitäten als unnötig gesehen wird. Aus ähnlichen Gründen hätte die Beobachtung keine weiteren Erkenntnisse gebracht. Eine Gruppendiskussion dagegen hätte mit Sicherheit interessantes Material geboten, da in der Dynamik einer Diskussion durch wechselseitige Stimulation das wesentlich Gemeinte zur Sprache kommt und Äußerungen sehr spontan und damit realitätsnah gemacht werden. Diese Methode war im Rahmen dieser Arbeit jedoch organisatorisch nicht möglich, zudem wären manche Aussagen aus Gründen der sozialen Erwünschtheit vermutlich nicht gemacht worden. Eine schriftliche Befragung mit standardisierten Fragen (offene und geschlossene) war zunächst in der engeren Auswahl, doch stellte sich bei der Recherche über die Universitäten bald heraus, dass zu viele Unterschiede zwischen ihnen bestehen, die einen einheitlichen Fragebogen nicht ermöglicht hätten. Personalangelegenheiten sind an den Universitäten unterschiedlich aufgeteilt, so dass auch die Experten verschiedenen Einrichtungen angehören. Des Weiteren hätte man auf die Besonder-heiten der jeweiligen Universität nicht weiter eingehen können, sondern hätte sie mit dem Fragebogen nur dokumentieren können. Die Interviewmethode schließlich bot für das Erkenntnisinteresse dieser Unter-suchung die meisten Vorteile. Dabei konnten die stark strukturierten Varianten mit standardisierten Fragen aus den selben Gründen wie denen der Befragung schnell ausgeschlossen werden: Daher wurde eine Methode gewählt, die eine gewisse Strukturierung und Aktivität des Interviewers erlaubt, mit der man jedoch auch an jeder Stelle individuell auf den Befragten und die Besonderheiten seiner Situation eingehen kann. Im Vordergrund sollte stets das erkenntnisleitende Interesse stehen, was hier zu einem Großteil noch in der Erarbeitung basaler Informationen zu der Thematik bestand. Es wurde schließlich nach den Methoden des problemzentrierten Interviews nach Witzel verfahren. Auch der Nutzen von Interviews ist jedoch begrenzt, insbesondere bei teilstruk-turierten Methoden, wie sie hier verwendet wurde: Der situative Freiraum in der Leitfadenorientierung geht zu Lasten der Vergleichbarkeit aller Befragten. Allein die Umstellung der Fragenreihenfolge kann bereits Effekte erzeugen. Außerdem sollte der soziale Prozess bei Interviews generell nicht unterschätzt werden, in dem sich immer Reaktionen auf die Person des Interviewers ergeben. Die angestrebte Neutralität und die Vermeidung von sozial erwünschten Antworten können daher nicht garantiert werden. Insgesamt wurden für die Untersuchung zehn Expertengespräche an drei Universitäten geführt. Die Ansprechpartner kamen sowohl aus dem wissenschaft-lichen als auch dem nicht-wissenschaftlichen Bereich und können alle aufgrund ihrer Funktion oder inhaltlichen Ausrichtung an der Universität qualitative Aussagen zu dem Thema Personalentwicklung machen. Bei den Gesprächen stehen teilweise der PE nahe liegende Themen im Vordergrund, was jeweils abhängig vom konkreten Arbeitsbereich der befragten Person ist. Behandelt werden beispielsweise Fragen zu den Themen Organisationsentwicklung, Qualitätsmanagement, Lehrevaluation, Kompetenzerwerb, Schlüsselqualifikationen etc. Im Zusammenhang dieser Arbeit können Aktivitäten in den genannten Bereichen als Maßnahmen im Interesse von Personalentwicklung gesehen werden, oder aber, sie sind in ähnlicher Form Ausdruck des Zieles, die personale und organisationale Entwicklung voranzutreiben. Deutlich wird dies etwa an Lehrevaluationen, die nicht per se zu einer Personal- oder Qualitätsentwicklung beitragen, jedoch ist es ein Instrument, das Defizite identifiziert und schließlich zu Maßnahmen der Personalentwicklung führen kann. Die Methode des problemzentrierten Interviews (PZI) nach Witzel: Das PZI zählt in der qualitativen Sozialforschung zu den wenig oder teil-strukturierten Interviews, die sich zwar an einem Leitfaden orientieren, aber trotzdem eine relativ freie Gestaltung der Interviewsituation zulassen. Der Leitfaden dient im Grunde nur der thematischen Orientierung und räumt dem Befragten sehr weit-gehende Artikulationschancen ein. So ist es dem Interviewer frei überlassen, bei-spielsweise die Reihenfolge der Fragen, die Änderung der Frageformulierung oder sogar die Streichung einer Frage vorzunehmen. Das Interview soll der Situation möglichst gut angepasst sein, um eine authentische Gesprächssituation herzustellen. Die Vergleichbarkeit der Interviews wird dabei zum Teil vernachlässigt. Der Interviewer nimmt eine sehr aktive Rolle ein, damit stets die Problemzentrierung gesichert ist. Um den Erkenntnisfortschritt zu optimieren, werden dazu zwei Gesprächstechniken flexibel eingesetzt: Für die erzählungsgene-rierende Kommunikationsstrategie kann und soll der Interviewer gezielt Nachfragen stellen, um den zu Befragten immer weiteren Aussagen anzuregen. Demgegenüber dient die verständnisgenerierende Kommunikationsstra-tegie der Selbstreflexion, indem das Gesagte zurückgespiegelt wird. Dadurch kann der Befragte noch Korrekturen vornehmen. Zusätzliche Konfrontationen können da-bei zu weiteren Differenzierungen und Stellungnahmen anregen. Das PZI ist eine der wenigen Methoden, die das Einbinden von Vorwissen akzep-tiert, was aber nicht dazu führen soll, Hypothesen ex ante zu bilden, um diese im Interview zu überprüfen. Witzel beschreibt den Prozess als induktiv-deduktives Wechselverhältnis: Vorwissen (Theorie) und neue Informationen aus dem Interview werden immer wieder aneinander abgeglichen. Theorien werden dann in der Auswertungsphase unter Hinzunahme weiterer Literatur generiert. Im Rahmen dieser Arbeit sollte das PZI dazu verhelfen, Wissen über das Forschungsthema und das Feld, in dem es eingesetzt wird, anhand von Expertenge-sprächen näher zu erkunden. Entgegen der üblichen Vorgehensweise bei qualitativen Interviews waren bereits Thesen entstanden, die unvermeidbar zumindest teilweise Gegenstand der Befragung geworden wären, auch wenn sie zu diesem Zeitpunkt noch nicht so eindeutig als Thesen formuliert waren. Sie wurden schließlich bewusst als Konfrontation (s.o.) für die verständnisgenerierende Kommunikations, Diplomica Verlag

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Personalentwicklung Für Wissenschaftliches Personal An Universitäten - Annika Bäuerlen
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Annika Bäuerlen:
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ISBN: 9783836616423

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Ein Beitrag zur Begriffsklärung und den potenziellen Anwendungsmöglichkeiten Inhaltsangabe:Problemstellung: Personalentwicklung (PE) wurde in der Wirtschaft bereits in vielen Unternehmen etabliert, um die Unternehmensleistung kontinuierlich zu steigern und im inter-nationalen Wettbewerb mithalten zu können. Das Personal verkörpert die wichtigste Ressource, insbesondere bei Dienstleistungsunternehmen sowie forschungs- und wissensintensiven Unternehmen. Mit Instrumenten der Personalentwicklung sollen Mitarbeiter individuell gefördert werden. Dabei stehen überfachliche Schlüssel-kompetenzen zunehmend im Mittelpunkt, was auf die Herausforderungen der heutigen so genannten Wissensgesellschaft zurück zu führen ist. Das erkenntnisleitende Interesse dieser Arbeit richtet sich auf den Versuch der Übertragung von Personalentwicklung auf eine andere Organisationsform: Die Universität. Die Kriterien ¿forschungs- und wissensintensiv¿ sind vermutlich nirgends stärker gegeben, und auch gesellschaftlicher Wandel kann an den traditionell verwurzelten Universitäten nicht spurlos vorbeigehen. Dennoch ist die Etablierung von PE an Hochschulen ein noch kaum betretenes Feld, obwohl es ausreichend Gründe für ihre Anwendung gibt: Aktuell finden an Universitäten mehrere strukturelle Veränderungen statt, denen das Personal sich anpassen muss. Auch für die Organisation Universität ist eine kontinuierliche Entwicklung des Personals für Arbeitszufriedenheit, Motivation und Innovationen wichtig. Des Weiteren sind interdisziplinäre Forschung und Managementfähigkeiten Kompe-tenzen, die in Zukunft an den Universitäten von wachsender Bedeutung sind und erlernt werden müssen. Hochschullehrer haben zudem eine Vorbildfunktion für Studierende und somit den potentiellen wissenschaftlichen Nachwuchs. Ihnen sollte eine gezielte Förderung ermöglicht werden, um den wissenschaftlichen Herausforderungen gewachsen zu sein. Es drängt sich die Frage auf, warum Personalentwicklung bislang noch keine oder kaum eine Rolle an Universitäten spielte, gerade hier, wo die Produktion und Verbreitung von Wissen im Mittelpunkt steht und die Bereitschaft zum lebenslangen Lernen und der persönlichen Entwicklung eine Grundeinstellung sein muss. Vor diesem Hintergrund will sich die vorliegende Arbeit näher damit beschäftigen, in welcher Form Personalentwicklung an Hochschulen auftreten kann oder dies sogar bereits tut. Dabei sollen die Schwierigkeiten, aber auch die Perspektiven der Übertragung herausgearbeitet werden. Gang der Untersuchung: Nach dieser ersten thematischen Einordnung stellt das folgende Kapitel 2 die theoretische Grundlage der Untersuchung dar. Zunächst wird dafür eine allgemeine Definition des Begriffes Personalentwicklung vorgenommen, so, wie er in der Wirtschaft verwendet wird. Um anschließend die inhaltliche Übertragung auf die Universität zu ermöglichen, müssen zuvor die Organisationsstrukturen der Universi-tät beschrieben werden. Dabei werden auch wesentliche Hindernisse für die Einfüh-rung von Personalentwicklung bereits deutlich. Dennoch soll der Versuch unter-nommen werden, ein Personalentwicklungsmodell zu skizzieren. Es beruht auf drei Thesen, die unterschiedliche Ziele und Ansatzpunkte zur Umsetzung bieten. Das dritte Kapitel bildet den Hauptteil dieser Arbeit. Hier soll im Gespräch mit Experten herausgearbeitet werden, welches Verständnis von PE an Hochschulen bislang herrscht und ob bzw. welche Maßnahmen in dieser Richtung bereits umgesetzt werden. Des Weiteren werden die erarbeiteten Thesen auf ihre Relevanz sowie auf ihr Umsetzungspotential hin überprüft. Dazu wurden Interviews mit Mitarbeitern von drei deutschen Universitäten geführt, die alle auf unterschiedliche Weise mit Personalaufgaben, Fragen zum Kompetenzerwerb, Lehrevaluation oder ähnlichem betraut sind und daher kompetente Aussagen zu Perspektiven der PE an Hochschulen machen können. Die Gespräche wurden bewusst nach einem sehr offenen Leitfaden geführt, um auf neue Aspekte spontan eingehen zu können. Nach einer detaillierten Analyse der Einzelgespräche, werden die Aussagen der Experten gegenübergestellt, und nochmals auf Gemeinsamkeiten und wichtige Erkenntnisse hin ausgewertet. Darauf aufbauend wird eine Definition von Personalentwicklung formuliert, in der die Besonderheiten der Universität berücksichtigt werden sollen. Im Anschluss daran wird die Gültigkeit der Thesen geprüft. Das vierte und letzte Kapitel nimmt eine Schlussbetrachtung der Ergebnisse vor, um die Frage zu beantworten, ob Personalentwicklung an Hochschulen umsetzbar ist und welche Erkenntnisse die durchgeführten Untersuchungen dazu beitragen konnten. Ziel dieser Arbeit ist es, anhand der theoretischen Grundlagen und den Erkenntnissen aus den Expertengesprächen, die Bedeutung von Personalentwicklung an Hochschulen herauszustellen. Damit verbunden sollen, unter Betrachtung der Konfliktfelder und Risiken, die Funktionsbereiche abgesteckt werden, in denen PE eingesetzt werden kann. Des Weiteren werden Ziele und Perspektiven untersucht, die für Personalentwicklung an Hochschulen sprechen.Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis: Abbildungs- und TabellenverzeichnisIV 1.Einführung1 1.1Problemstellung1 1.2Aufbau und Ziel der Untersuchung2 2.Theoretische Fundierung: Begriffsbestimmung, Chancen und Grenzen von Personalentwicklung an Hochschulen4 2.1Funktion und Ziele von Personalentwicklung in der Wirtschaft4 2.2Übertragung von Personalentwicklung auf die Universität10 2.2.1Die Organisation Universität11 2.2.2Hindernisse für Personalentwicklung an Hochschulen16 2.3Thesen zu den Zielen und Ansatzpunkten der Personalentwicklung an Universitäten19 2.3.1Etablierung einer modernen Universitätskultur19 2.3.2Das neue Selbstverständnis des Hochschullehrers24 2.3.3Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses26 2.3.4Modell zu den drei Dimensionen der Personalentwicklung28 2.4Konfliktfelder und Risiken31 3.Qualitative Untersuchung: Expertengespräche zur Einschätzung von Personalentwicklung an Hochschulen34 3.1Erkenntnisgewinn durch Interviews34 3.1.1Die Methode des problemzentrierten Interviews (PZI) nach Witzel37 3.1.2Die Auswertungsmethode38 3.2Erläuterungen zum Standort 140 3.2.1Interview 1: Analyse41 3.2.2Interview 2: Analyse45 3.2.3Interview 3: Analyse49 3.2.4Interview 4: Analyse53 3.2.5Interview 5: Analyse60 3.3Erläuterungen zum Standort 266 3.2.1Interview 6: Analyse67 3.3.2Interview 7: Analyse70 3.3.3Interview 8: Analyse75 3.4Erläuterungen zum Standort 383 3.4.1Interview 9: Analyse84 3.4.2Interview 10: Analyse89 3.5Zusammenfassung der Ergebnisse94 3.5.1Gegenüberstellung der Expertenaussagen94 3.5.2Die neue Definition von Personalentwicklung an Hochschulen102 3.5.3Überprüfung der Thesen zur Personalentwicklung104 4.Schlussbetrachtungen107 4.1Rückbezug zur Fragestellung der Untersuchung107 4.2Bewertung der Ergebnisse und kritische Würdigung der Untersuchung108 4.3Ausblick111 Literatur113 Internetquellen116Textprobe:Textprobe: Kapitel 3.1, Erkenntnisgewinn durch Interviews: Derzeit unterliegen die deutschen Universitäten einigen Veränderungen, so dass gegenwärtig die Beschäftigung mit Personalentwicklung an Hochschulen von wachsender Bedeutung ist. Die bearbeitete Literatur soll daher durch aktuelle Informationen aus Expertengesprächen ergänzt werden. Sie beschäftigen sich mit der Frage, ob und welche Maßnahmen an den Universitäten bereits umgesetzt werden und, wie die Chancen und die Zukunft von PE an Hochschulen eingeschätzt werden. Dabei soll auch festgehalten werden, was unter PE an Universitäten jeweils im Genauen verstanden wird und welche Erwartungen man an sie richtet. Die Entscheidung für Expertengespräche bei der Wahl aus den Instrumenten der qualitativen Sozialforschung fiel aus folgenden Gründen: Es musste eine Methode sein, die aktuelle Ergebnisse liefert und viel Raum für subjektive Meinungen und Bewertungen zulässt. Auch die Möglichkeit, Nachfragen zu stellen und auf neue Aspekte einzugehen, war für die Erreichung des Untersuchungsziels wichtig. Eine Methode, wie die Inhaltsanalyse beispielsweise, ist daher nicht angemessen. Zudem gibt es zu dem Thema dieser Untersuchung wenig schriftliches Material, das für aktuelle Ergebnisse nützlich gewesen wäre. PE steht an den meisten Universitäten noch zu sehr am Anfang, als das etwa Erfahrungsberichte existieren würden. Zudem hätte es keine Hinweise dafür geliefert, warum manchmal PE an Universitäten als unnötig gesehen wird. Aus ähnlichen Gründen hätte die Beobachtung keine weiteren Erkenntnisse gebracht. Eine Gruppendiskussion dagegen hätte mit Sicherheit interessantes Material geboten, da in der Dynamik einer Diskussion durch wechselseitige Stimulation das wesentlich Gemeinte zur Sprache kommt und Äußerungen sehr spontan und damit realitätsnah gemacht werden. Diese Methode war im Rahmen dieser Arbeit jedoch organisatorisch nicht möglich, zudem wären manche Aussagen aus Gründen der sozialen Erwünschtheit vermutlich nicht gemacht worden. Eine schriftliche Befragung mit standardisierten Fragen (offene und geschlossene) war zunächst in der engeren Auswahl, doch stellte sich bei der Recherche über die Universitäten bald heraus, dass zu viele Unterschiede zwischen ihnen bestehen, die einen einheitlichen Fragebogen nicht ermöglicht hätten. Personalangelegenheiten sind an den Universitäten unterschiedlich aufgeteilt, so dass auch die Experten verschiedenen Einrichtungen angehören. Des Weiteren hätte man auf die Besonder-heiten der jeweiligen Universität nicht weiter eingehen können, sondern hätte sie mit dem Fragebogen nur dokumentieren können. Die Interviewmethode schließlich bot für das Erkenntnisinteresse dieser Unter-suchung die meisten Vorteile. Dabei konnten die stark strukturierten Varianten mit standardisierten Fragen aus den selben Gründen wie denen der Befragung schnell ausgeschlossen werden: Daher wurde eine Methode gewählt, die eine gewisse Strukturierung und Aktivität des Interviewers erlaubt, mit der man jedoch auch an jeder Stelle individuell auf den Befragten und die Besonderheiten seiner Situation eingehen kann. Im Vordergrund sollte stets das erkenntnisleitende Interesse stehen, was hier zu einem Großteil noch in der Erarbeitung basaler Informationen zu der Thematik bestand. Es wurde schließlich nach den Methoden des problemzentrierten Interviews nach Witzel verfahren. Auch der Nutzen von Interviews ist jedoch begrenzt, insbesondere bei teilstruk-turierten Methoden, wie sie hier verwendet wurde: Der situative Freiraum in der Leitfadenorientierung geht zu Lasten der Vergleichbarkeit aller Befragten. Allein die Umstellung der Fragenreihenfolge kann bereits Effekte erzeugen. Außerdem sollte der soziale Prozess bei Interviews generell nicht unterschätzt werden, in dem sich immer Reaktionen auf die Person des Interviewers ergeben. Die angestrebte Neutralität und die Vermeidung von sozial erwünschten Antworten können daher nicht garantiert werden. Insgesamt wurden für die Untersuchung zehn Expertengespräche an drei Universitäten geführt. Die Ansprechpartner kamen sowohl aus dem wissenschaft-lichen als auch dem nicht-wissenschaftlichen Bereich und können alle aufgrund ihrer Funktion oder inhaltlichen Ausrichtung an der Universität qualitative Aussagen zu dem Thema Personalentwicklung machen. Bei den Gesprächen stehen teilweise der PE nahe liegende Themen im Vordergrund, was jeweils abhängig vom konkreten Arbeitsbereich der befragten Person ist. Behandelt werden beispielsweise Fragen zu den Themen Organisationsentwicklung, Qualitätsmanagement, Lehrevaluation, Kompetenzerwerb, Schlüsselqualifikationen etc. Im Zusammenhang dieser Arbeit können Aktivitäten in den genannten Bereichen als Maßnahmen im Interesse von Personalentwicklung gesehen werden, oder aber, sie sind in ähnlicher Form Ausdruck des Zieles, die personale und organisationale Entwicklung voranzutreiben. Deutlich wird dies etwa an Lehrevaluationen, die nicht per se zu einer Personal- oder Qualitätsentwicklung beitragen, jedoch ist es ein Instrument, das Defizite identifiziert und schließlich zu Maßnahmen der Personalentwicklung führen kann. Die Methode des problemzentrierten Interviews (PZI) nach Witzel: Das PZI zählt in der qualitativen Sozialforschung zu den wenig oder teil-strukturierten Interviews, die sich zwar an einem Leitfaden orientieren, aber trotzdem eine relativ freie Gestaltung der Interviewsituation zulassen. Der Leitfaden dient im Grunde nur der thematischen Orientierung und räumt dem Befragten sehr weit-gehende Artikulationschancen ein. So ist es dem Interviewer frei überlassen, bei-spielsweise die Reihenfolge der Fragen, die Änderung der Frageformulierung oder sogar die Streichung einer Frage vorzunehmen. Das Interview soll der Situation möglichst gut angepasst sein, um eine authentische Gesprächssituation herzustellen. Die Vergleichbarkeit der Interviews wird dabei zum Teil vernachlässigt. Der Interviewer nimmt eine sehr aktive Rolle ein, damit stets die Problemzentrierung gesichert ist. Um den Erkenntnisfortschritt zu optimieren, werden dazu zwei Gesprächstechniken flexibel eingesetzt: Für die erzählungsgene-rierende Kommunikationsstrategie kann und soll der Interviewer gezielt Nachfragen stellen, um den zu Befragten immer weiteren Aussagen anzuregen. Demgegenüber dient die verständnisgenerierende Kommunikationsstra-tegie der Selbstreflexion, indem das Gesagte zurückgespiegelt wird. Dadurch kann der Befragte noch Korrekturen vornehmen. Zusätzliche Konfrontationen können da-bei zu weiteren Differenzierungen und Stellungnahmen anregen. Das PZI ist eine der wenigen Methoden, die das Einbinden von Vorwissen akzep-tiert, was aber nicht dazu führen soll, Hypothesen ex ante zu bilden, um diese im Interview zu überprüfen. Witzel beschreibt den Prozess als induktiv-deduktives Wechselverhältnis: Vorwissen (Theorie) und neue Informationen aus dem Interview werden immer wieder aneinander abgeglichen. Theorien werden dann in der Auswertungsphase unter Hinzunahme weiterer Literatur generiert. Im Rahmen dieser Arbeit sollte das PZI dazu verhelfen, Wissen über das Forschungsthema und das Feld, in dem es eingesetzt wird, anhand von Expertenge-sprächen näher zu erkunden. Entgegen der üblichen Vorgehensweise bei qualitativen Interviews waren bereits Thesen entstanden, die unvermeidbar zumindest teilweise Gegenstand der Befragung geworden wären, auch wenn sie zu diesem Zeitpunkt noch nicht so eindeutig als Thesen formuliert waren. Sie wurden schließlich bewusst als Konfrontation (s.o.) für die verständnisgenerierende, Diplomica Verlag

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Ein Beitrag zur Begriffsklärung und den potenziellen Anwendungsmöglichkeiten Inhaltsangabe:Problemstellung: Personalentwicklung (PE) wurde in der Wirtschaft bereits in vielen Unternehmen etabliert, um die Unternehmensleistung kontinuierlich zu steigern und im inter-nationalen Wettbewerb mithalten zu können. Das Personal verkörpert die wichtigste Ressource, insbesondere bei Dienstleistungsunternehmen sowie forschungs- und wissensintensiven Unternehmen. Mit Instrumenten der Personalentwicklung sollen Mitarbeiter individuell gefördert werden. Dabei stehen überfachliche Schlüssel-kompetenzen zunehmend im Mittelpunkt, was auf die Herausforderungen der heutigen so genannten Wissensgesellschaft zurück zu führen ist. Das erkenntnisleitende Interesse dieser Arbeit richtet sich auf den Versuch der Übertragung von Personalentwicklung auf eine andere Organisationsform: Die Universität. Die Kriterien ¿forschungs- und wissensintensiv¿ sind vermutlich nirgends stärker gegeben, und auch gesellschaftlicher Wandel kann an den traditionell verwurzelten Universitäten nicht spurlos vorbeigehen. Dennoch ist die Etablierung von PE an Hochschulen ein noch kaum betretenes Feld, obwohl es ausreichend Gründe für ihre Anwendung gibt: Aktuell finden an Universitäten mehrere strukturelle Veränderungen statt, denen das Personal sich anpassen muss. Auch für die Organisation Universität ist eine kontinuierliche Entwicklung des Personals für Arbeitszufriedenheit, Motivation und Innovationen wichtig. Des Weiteren sind interdisziplinäre Forschung und Managementfähigkeiten Kompe-tenzen, die in Zukunft an den Universitäten von wachsender Bedeutung sind und erlernt werden müssen. Hochschullehrer haben zudem eine Vorbildfunktion für Studierende und somit den potentiellen wissenschaftlichen Nachwuchs. Ihnen sollte eine gezielte Förderung ermöglicht werden, um den wissenschaftlichen Herausforderungen gewachsen zu sein. Es drängt sich die Frage auf, warum Personalentwicklung bislang noch keine oder kaum eine Rolle an Universitäten spielte, gerade hier, wo die Produktion und Verbreitung von Wissen im Mittelpunkt steht und die Bereitschaft zum lebenslangen Lernen und der persönlichen Entwicklung eine Grundeinstellung sein muss. Vor diesem Hintergrund will sich die vorliegende Arbeit näher damit beschäftigen, in welcher Form Personalentwicklung an Hochschulen auftreten kann oder dies sogar bereits tut. Dabei sollen die Schwierigkeiten, aber auch die Perspektiven der Übertragung herausgearbeitet werden. Gang der Untersuchung: Nach dieser ersten thematischen Einordnung stellt das folgende Kapitel 2 die theoretische Grundlage der Untersuchung dar. Zunächst wird dafür eine allgemeine Definition des Begriffes Personalentwicklung vorgenommen, so, wie er in der Wirtschaft verwendet wird. Um anschließend die inhaltliche Übertragung auf die Universität zu ermöglichen, müssen zuvor die Organisationsstrukturen der Universi-tät beschrieben werden. Dabei werden auch wesentliche Hindernisse für die Einfüh-rung von Personalentwicklung bereits deutlich. Dennoch soll der Versuch unter-nommen werden, ein Personalentwicklungsmodell zu skizzieren. Es beruht auf drei Thesen, die unterschiedliche Ziele und Ansatzpunkte zur Umsetzung bieten. Das dritte Kapitel bildet den Hauptteil dieser Arbeit. Hier soll im Gespräch mit Experten herausgearbeitet werden, welches Verständnis von PE an Hochschulen bislang herrscht und ob bzw. welche Maßnahmen in dieser Richtung bereits umgesetzt werden. Des Weiteren werden die erarbeiteten Thesen auf ihre Relevanz sowie auf ihr Umsetzungspotential hin überprüft. Dazu wurden Interviews mit Mitarbeitern von drei deutschen Universitäten geführt, die alle auf unterschiedliche Weise mit Personalaufgaben, Fragen zum Kompetenzerwerb, Lehrevaluation oder ähnlichem betraut sind und daher kompetente Aussagen zu Perspektiven der PE an Hochschulen machen können. Die Gespräche wurden bewusst nach einem sehr offenen Leitfaden geführt, um auf neue Aspekte spontan eingehen zu können. Nach einer detaillierten Analyse der Einzelgespräche, werden die Aussagen der Experten gegenübergestellt, und nochmals auf Gemeinsamkeiten und wichtige Erkenntnisse hin ausgewertet. Darauf aufbauend wird eine Definition von Personalentwicklung formuliert, in der die Besonderheiten der Universität berücksichtigt werden sollen. Im Anschluss daran wird die Gültigkeit der Thesen geprüft. Das vierte und letzte Kapitel nimmt eine Schlussbetrachtung der Ergebnisse vor, um die Frage zu beantworten, ob Personalentwicklung an Hochschulen umsetzbar ist und welche Erkenntnisse die durchgeführten Untersuchungen dazu beitragen konnten. Ziel dieser Arbeit ist es, anhand der theoretischen Grundlagen und den Erkenntnissen aus den Expertengesprächen, die Bedeutung von Personalentwicklung an Hochschulen herauszustellen. Damit verbunden sollen, unter Betrachtung der Konfliktfelder und Risiken, die Funktionsbereiche abgesteckt werden, in denen PE eingesetzt werden kann. Des Weiteren werden Ziele und Perspektiven untersucht, die für Personalentwicklung an Hochschulen sprechen.Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis: Abbildungs- und TabellenverzeichnisIV 1.Einführung1 1.1Problemstellung1 1.2Aufbau und Ziel der Untersuchung2 2.Theoretische Fundierung: Begriffsbestimmung, Chancen und Grenzen von Personalentwicklung an Hochschulen4 2.1Funktion und Ziele von Personalentwicklung in der Wirtschaft4 2.2Übertragung von Personalentwicklung auf die Universität10 2.2.1Die Organisation Universität11 2.2.2Hindernisse für Personalentwicklung an Hochschulen16 2.3Thesen zu den Zielen und Ansatzpunkten der Personalentwicklung an Universitäten19 2.3.1Etablierung einer modernen Universitätskultur19 2.3.2Das neue Selbstverständnis des Hochschullehrers24 2.3.3Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses26 2.3.4Modell zu den drei Dimensionen der Personalentwicklung28 2.4Konfliktfelder und Risiken31 3.Qualitative Untersuchung: Expertengespräche zur Einschätzung von Personalentwicklung an Hochschulen34 3.1Erkenntnisgewinn durch Interviews34 3.1.1Die Methode des problemzentrierten Interviews (PZI) nach Witzel37 3.1.2Die Auswertungsmethode38 3.2Erläuterungen zum Standort 140 3.2.1Interview 1: Analyse41 3.2.2Interview 2: Analyse45 3.2.3Interview 3: Analyse49 3.2.4Interview 4: Analyse53 3.2.5Interview 5: Analyse60 3.3Erläuterungen zum Standort 266 3.2.1Interview 6: Analyse67 3.3.2Interview 7: Analyse70 3.3.3Interview 8: Analyse75 3.4Erläuterungen zum Standort 383 3.4.1Interview 9: Analyse84 3.4.2Interview 10: Analyse89 3.5Zusammenfassung der Ergebnisse94 3.5.1Gegenüberstellung der Expertenaussagen94 3.5.2Die neue Definition von Personalentwicklung an Hochschulen102 3.5.3Überprüfung der Thesen zur Personalentwicklung104 4.Schlussbetrachtungen107 4.1Rückbezug zur Fragestellung der Untersuchung107 4.2Bewertung der Ergebnisse und kritische Würdigung der Untersuchung108 4.3Ausblick111 Literatur113 Internetquellen116Textprobe:Textprobe: Kapitel 3.1, Erkenntnisgewinn durch Interviews: Derzeit unterliegen die deutschen Universitäten einigen Veränderungen, so dass gegenwärtig die Beschäftigung mit Personalentwicklung an Hochschulen von wachsender Bedeutung ist. Die bearbeitete Literatur soll daher durch aktuelle Informationen aus Expertengesprächen ergänzt werden. Sie beschäftigen sich mit der Frage, ob und welche Maßnahmen an den Universitäten bereits umgesetzt werden und, wie die Chancen und die Zukunft von PE an Hochschulen eingeschätzt werden. Dabei soll auch festgehalten werden, was unter PE an Universitäten jeweils im Genauen verstanden wird und welche Erwartungen man an sie richtet. Die Entscheidung für Expertengespräche bei der Wahl aus den Instrumenten der qualitativen Sozialforschung fiel aus folgenden Gründen: Es musste eine Methode sein, die aktuelle Ergebnisse liefert und viel Raum für subjektive Meinungen und Bewertungen zulässt. Auch die Möglichkeit, Nachfragen zu stellen und auf neue Aspekte einzugehen, war für die Erreichung des Untersuchungsziels wichtig. Eine Methode, wie die Inhaltsanalyse beispielsweise, ist daher nicht angemessen. Zudem gibt es zu dem Thema dieser Untersuchung wenig schriftliches Material, das für aktuelle Ergebnisse nützlich gewesen wäre. PE steht an den meisten Universitäten noch zu sehr am Anfang, als das etwa Erfahrungsberichte existieren würden. Zudem hätte es keine Hinweise dafür geliefert, warum manchmal PE an Universitäten als unnötig gesehen wird. Aus ähnlichen Gründen hätte die Beobachtung keine weiteren Erkenntnisse gebracht. Eine Gruppendiskussion dagegen hätte mit Sicherheit interessantes Material geboten, da in der Dynamik einer Diskussion durch wechselseitige Stimulation das wesentlich Gemeinte zur Sprache kommt und Äußerungen sehr spontan und damit realitätsnah gemacht werden. Diese Methode war im Rahmen dieser Arbeit jedoch organisatorisch nicht möglich, zudem wären manche Aussagen aus Gründen der sozialen Erwünschtheit vermutlich nicht gemacht worden. Eine schriftliche Befragung mit standardisierten Fragen (offene und geschlossene) war zunächst in der engeren Auswahl, doch stellte sich bei der Recherche über die Universitäten bald heraus, dass zu viele Unterschiede zwischen ihnen bestehen, die einen einheitlichen Fragebogen nicht ermöglicht hätten. Personalangelegenheiten sind an den Universitäten unterschiedlich aufgeteilt, so dass auch die Experten verschiedenen Einrichtungen angehören. Des Weiteren hätte man auf die Besonder-heiten der jeweiligen Universität nicht weiter eingehen können, sondern hätte sie mit dem Fragebogen nur dokumentieren können. Die Interviewmethode schließlich bot für das Erkenntnisinteresse dieser Unter-suchung die meisten Vorteile. Dabei konnten die stark strukturierten Varianten mit standardisierten Fragen aus den selben Gründen wie denen der Befragung schnell ausgeschlossen werden: Daher wurde eine Methode gewählt, die eine gewisse Strukturierung und Aktivität des Interviewers erlaubt, mit der man jedoch auch an jeder Stelle individuell auf den Befragten und die Besonderheiten seiner Situation eingehen kann. Im Vordergrund sollte stets das erkenntnisleitende Interesse stehen, was hier zu einem Großteil noch in der Erarbeitung basaler Informationen zu der Thematik bestand. Es wurde schließlich nach den Methoden des problemzentrierten Interviews nach Witzel verfahren. Auch der Nutzen von Interviews ist jedoch begrenzt, insbesondere bei teilstruk-turierten Methoden, wie sie hier verwendet wurde: Der situative Freiraum in der Leitfadenorientierung geht zu Lasten der Vergleichbarkeit aller Befragten. Allein die Umstellung der Fragenreihenfolge kann bereits Effekte erzeugen. Außerdem sollte der soziale Prozess bei Interviews generell nicht unterschätzt werden, in dem sich immer Reaktionen auf die Person des Interviewers ergeben. Die angestrebte Neutralität und die Vermeidung von sozial erwünschten Antworten können daher nicht garantiert werden. Insgesamt wurden für die Untersuchung zehn Expertengespräche an drei Universitäten geführt. Die Ansprechpartner kamen sowohl aus dem wissenschaft-lichen als auch dem nicht-wissenschaftlichen Bereich und können alle aufgrund ihrer Funktion oder inhaltlichen Ausrichtung an der Universität qualitative Aussagen zu dem Thema Personalentwicklung machen. Bei den Gesprächen stehen teilweise der PE nahe liegende Themen im Vordergrund, was jeweils abhängig vom konkreten Arbeitsbereich der befragten Person ist. Behandelt werden beispielsweise Fragen zu den Themen Organisationsentwicklung, Qualitätsmanagement, Lehrevaluation, Kompetenzerwerb, Schlüsselqualifikationen etc. Im Zusammenhang dieser Arbeit können Aktivitäten in den genannten Bereichen als Maßnahmen im Interesse von Personalentwicklung gesehen werden, oder aber, sie sind in ähnlicher Form Ausdruck des Zieles, die personale und organisationale Entwicklung voranzutreiben. Deutlich wird dies etwa an Lehrevaluationen, die nicht per se zu einer Personal- oder Qualitätsentwicklung beitragen, jedoch ist es ein Instrument, das Defizite identifiziert und schließlich zu Maßnahmen der Personalentwicklung führen kann. Die Methode des problemzentrierten Interviews (PZI) nach Witzel: Das PZI zählt in der qualitativen Sozialforschung zu den wenig oder teil-strukturierten Interviews, die sich zwar an einem Leitfaden orientieren, aber trotzdem eine relativ freie Gestaltung der Interviewsituation zulassen. Der Leitfaden dient im Grunde nur der thematischen Orientierung und räumt dem Befragten sehr weit-gehende Artikulationschancen ein. So ist es dem Interviewer frei überlassen, bei-spielsweise die Reihenfolge der Fragen, die Änderung der Frageformulierung oder sogar die Streichung einer Frage vorzunehmen. Das Interview soll der Situation möglichst gut angepasst sein, um eine authentische Gesprächssituation herzustellen. Die Vergleichbarkeit der Interviews wird dabei zum Teil vernachlässigt. Der Interviewer nimmt eine sehr aktive Rolle ein, damit stets die Problemzentrierung gesichert ist. Um den Erkenntnisfortschritt zu optimieren, werden dazu zwei Gesprächstechniken flexibel eingesetzt: Für die erzählungsgene-rierende Kommunikationsstrategie kann und soll der Interviewer gezielt Nachfragen stellen, um den zu Befragten immer weiteren Aussagen anzuregen. Demgegenüber dient die verständnisgenerierende Kommunikationsstra-tegie der Selbstreflexion, indem das Gesagte zurückgespiegelt wird. Dadurch kann der Befragte noch Korrekturen vornehmen. Zusätzliche Konfrontationen können da-bei zu weiteren Differenzierungen und Stellungnahmen anregen. Das PZI ist eine der wenigen Methoden, die das Einbinden von Vorwissen akzep-tiert, was aber nicht dazu führen soll, Hypothesen ex ante zu bilden, um diese im Interview zu überprüfen. Witzel beschreibt den Prozess als induktiv-deduktives Wechselverhältnis: Vorwissen (Theorie) und neue Informationen aus dem Interview werden immer wieder aneinander abgeglichen. Theorien werden dann in der Auswertungsphase unter Hinzunahme weiterer Literatur generiert. Im Rahmen dieser Arbeit sollte das PZI dazu verhelfen, Wissen über das Forschungsthema und das Feld, in dem es eingesetzt wird, anhand von Expertenge-sprächen näher zu erkunden. Entgegen der üblichen Vorgehensweise bei qualitativen Interviews waren bereits Thesen entstanden, die unvermeidbar zumindest teilweise Gegenstand der Befragung geworden wären, auch wenn sie zu diesem Zeitpunkt noch nicht so eindeutig als Thesen formuliert waren. Sie wurden schließlich bewusst als Konfrontation (s.o.) für, Diplomica Verlag

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Personalentwicklung für wissenschaftliches Personal an Universitäten
Autor:

Bäuerlen, Annika

Titel:

Personalentwicklung für wissenschaftliches Personal an Universitäten

ISBN-Nummer:

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EAN (ISBN-13): 9783836616423
Erscheinungsjahr: 2008
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