2005, ISBN: 9783836630931

Inhaltsangabe:Einleitung: Die Idee zu dieser Arbeit kam während eines Studienaufenthaltes in London, mit dem Ziel mehr über Human Resource Management (HRM) zu erfahren, um es später anwen… Mehr…

Inhaltsangabe:Einleitung: Die Idee zu dieser Arbeit kam während eines Studienaufenthaltes in London, mit dem Ziel mehr über Human Resource Management (HRM) zu erfahren, um es später anwenden zu können. HRM, im deutschen Sprachraum mit dem Begriff Personalwirtschaft bezeichnet, gewinnt in der heutigen Zeit immer mehr an Bedeutung. Unternehmen haben ihre Mitarbeiter mittlerweile als stärkste Waffe und besten Produktionsfaktor im globalen Wettbewerb erkannt. Sie sind bestrebt eben diese an sich zu binden, da sich kein Betrieb eine hohe Mitarbeiterfluktuation in der nach wie vor fortschreitenden Globalisierungswelle leisten kann. Wer erfolgreich sein will, muss wissen worauf es ankommt und in wen er investiert - wer seine Mitarbeiter fördert, wird langfristig mehr davon haben. Wenn ein Betrieb auf Mitarbeitertreue und hohe Einsatzbereitschaft setzt, dann sollte er vor allen Dingen nicht bei der Einführung neuer Mitarbeiter sparen. Jede Investition zu Beginn zahlt sich, langfristig gesehen, für den Betrieb und seine Mitarbeiter aus. Ein gut eingeführter Mitarbeiter bringt schneller die von ihm erwartete Leistung und wird sich eher mit dem Unternehmen identifizieren, wodurch auch die Gefahr der Fluktuation verringert wird. Diese Arbeit beschäftigt sich mit der Idee eine Verbindung von Human Resource Management und E-Learning herzustellen. Da es in der Einführungsphase neuer Mitarbeiter oft zu Schwierigkeiten kommt, stellt sich die Frage, ob es nicht neue Wege der Sozialisation von neuen Mitarbeitern gibt. Warum kann man nicht einen Teil der Eingewöhnungsphase computerunterstützt erleben Wäre E-Learning nicht eine sinnvolle Möglichkeit um Problemen in der betrieblichen Sozialisation entgegen zu wirken oder sie zumindest zu verringern Die vorliegende Arbeit sucht Antworten und Zukunftsansätze zu diesen Fragen. Aufbau der Arbeit: Die Arbeit gliedert sich in acht Hauptkapitel beginnend mit Abschnitt 2. In Abschnitt 2 wird Sozialisation allgemein und speziell in Hinsicht der Einführung neuer Mitarbeiter definiert und thematisiert. Der dritte Abschnitt beschäftigt sich mit der Frage, ob Sozialisation auch mittels E-Learning-Unterstützung erfolgen kann und definiert die für E-Learning wesentlichen Begriffe. Im vierten Abschnitt werden die Hypothesen und ihre Begründungen vorgestellt. Der fünfte Abschnitt gibt einen Überblick über die Methoden der Datenerhebung und den Untersuchungsablauf. Abschnitt sechs beschreibt den Ist-Sozialisationszustand in der Lenzing AG, der im ersten Untersuchungsschritt, dem Experteninterview, erhoben wurde, und präsentiert die ersten Ergebnisse. Im Abschnitt sieben wird die Bedarfserhebung für einen E-Learning unterstützten Unternehmenseinstieg vorgestellt und durch den zweiten und dritten Untersuchungsschritt, durch das Intensivinterview und den Online-Fragebogen, belegt. Der achte Abschnitt ist die Gesamtdiskussion der Ergebnisse, sowohl auf theoretischer, empirischer, als auch pragmatischer Ebene. Darüber hinaus wird in diesem Kapitel die internationale Einsetzbarkeit von E-Learning aufgrund der zunehmenden Verflechtung aller weltweiten Lenzing-Standorte beleuchtet. Abschnitt neun zieht ein Resümee. Ausgangslage: Die Diplomarbeit ¿Bedarfsanalyse eines E-Learning unterstützten Unternehmenseinstiegs zur Förderung der beruflichen Sozialisation von neuen Mitarbeitern durchgeführt in der Lenzing AG in OÖ 2004-2005¿ entstand in den Monaten März 2004 bis Dezember 2005 in Zusammenarbeit mit der Lenzing AG an ihrem Hauptstandort in Lenzing am Attersee in Oberösterreich. Diese Arbeit kann daher als Vorerhebung für einen in Zukunft eventuell geplanten Einsatz einer Lernplattform zur Sozialisation neuer Mitarbeiter verstanden werden. Die sich im Vormarsch befindliche Thematik E-Learning durchdringt nicht nur manches Universitätssystem, sondern macht auch vor Unternehmen oder Konzernen, wie etwa der Lenzing AG, die eine praxisorientierte Untersuchung erst möglich machte, nicht halt. Rahmenbedingungen: Die Lenzing AG sammelte erste Erfahrungen mit dem Medium E-Learning im Zeitraum Dezember 2002 bis März 2003. Damals wurde in Zusammenarbeit der hausinternen Informations- & Kommunikations-Abteilung mit den Firmen SAP und Spektrum und gemeinsam mit extra dafür ausgewählten Key Usern (Personen, die gute Erfahrungen mit SAP R2 hatten und eine außer Haus-Schulung auf R3 erhalten hatten) der gesamte Betrieb von SAP R2 auf R3 umgestellt. Von dieser Umstellung, die tatsächlich im April 2003 erfolgte, waren am Standort 850 Leute betroffen. Zu diesem Zweck wurden damals mehrere Lernplattformen konzipiert, die auf die einzelnen Geschäftsbereiche zugeschnitten wurden. In einem der ersten Schritte wählten die Key User aus den Abteilungen, denen sie angehörten, die Personen aus, die eine Umschulung benötigten und vermerkten ihren jeweiligen Informationsbedarf. Wobei angemerkt werden muss, dass grundsätzlich jeder SAP R2-Benutzer Schulungsbedarf aufwies und die Key User daher mehr oder minder die Lektionsauswahl für die einzelnen Personen ihrer Abteilung vornahmen. Die Key User erhielten zusätzlich zu ihrer außer Haus stattgefundenen SAP R3-Schulung ein Seminar mit dem Titel ¿Train the trainer¿, in dem behandelt wurde, wie man präsentiert, die Informationen am Besten vermittelt, den Lernenden eine Hilfestellung gibt, in dem auch die gängigen Lernmethoden behandelt und versucht wurde den Key Usern ihre zukünftige Aufgabe als Tutoren näher zu bringen. Die Key User sollten als Coache fungieren und komplexe Übungsaufgaben mit den Teilnehmern durchgehen. Dies zeigt, dass die Lenzing AG sich auf das Blended-learning (wird in Kapitel 3 erläutert) Konzept konzentrierte, welches im Verlauf der Arbeit noch näher behandelt wird. Im Zeitraum Dezember 2002 ¿ März 2003 fanden die Lernenden im Intranet entsprechend ihrer Abteilungszugehörigkeit, dass heißt je Lernplattform eine andere Begrüßungsseite vor, die von den einzelnen Key Usern gestaltet wurde. Die Key User waren gleichzeitig die Hauptansprechpersonen bei Fragen und Problemen. Der Umstellung mittels einer Lernplattform lag die Idee zu Grunde, dass jeder nur das lernen sollte, was er tatsächlich brauchte. Die Lernenden sollten nicht mit der Menge der zur Verfügung stehenden Daten überfordert werden, sondern nur Zugang zu den benötigen erhalten. Deshalb wurde besonders darauf geachtet eine einfache Menüführung, Standardlektionen zur Einführung in das SAP-System und andere Möglichkeiten, wie z.B. ein personalisierter Bereich, genannt ¿meine Schulungen¿, zu schaffen. Die Lernenden wurden den von der Umschulung betroffenen Geschäftsbereichen zugeordnet: - Lenzing Zentralbereiche Lernplattform. - Lenzing Fasern (kaufmännische) Lernplattform. - Lenzing Fasern (technische) Lernplattform. - Lenzing Plastics Lernplattform. - Lenzing Technik Lernplattform. Da die Umschulung nach dem Blended-learning-Prinzip erfolgte, gab es Präsenzveranstaltungen, die von den Mitarbeitern unterschiedlich stark genutzt wurden. Diese Veranstaltungen sollten nur nach Bearbeitung der einzelnen Lektionen besucht werden, weshalb jeder Teilnehmer eigene Termine für seinen Besuch vorfand. Die auf E-Learning basierende Umschulung der Lenzing-Mitarbeiter erfüllt viele Anforderungspunkte einer Lernplattform und ist auch heute noch aktiv. Zielsetzungen: Die Diplomarbeit hat sich zum Ziel gesetzt, die Ausgangsidee, E-Learning in den Sozialisationsprozess neuer Mitarbeiter einzubinden, auf ihren Sinn und ihre praxisbezogene Relevanz zu prüfen und gleichzeitig zu untersuchen, ob es zum jetzigen Zeitpunkt Bedarf für eine derartige Anwendung gibt. Um den Rahmen der Arbeit nicht zu sprengen, wurde sie auf die Bedarfserhebung und die daraus abgeleitete Spezifikation der von den Befragten für sinnvoll erachteten Inhalte beschränkt.Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis: VORWORTIII INHALTSVERZEICHNISIV ABBILDUNGSVERZEICHNISVIII TABELLENVERZEICHNISX 1.EINLEITUNG1 1.1Aufbau der Arbeit1 1.2Ausgangslage2 1.3Rahmenbedingungen3 1.4Zielsetzungen4 2.SOZIALISATION - EINFÜHRUNG NEUER MITARBEITER5 2.1Definition Einführungsphase - berufliche Sozialisation6 2.2Überblick über die Phasen des beruflichen Sozialisationsprozesses9 2.3Gründe und Ziele bei der Einführung neuer Mitarbeiter12 2.4Bedingungen eines beruflichen Sozialisationsprozesses15 2.5In der Einführungsphase auftretende Probleme18 2.6Neuigkeiten - Medienvermittelte Sozialisation22 3.E-LEARNING24 3.1Definition E-Learning25 3.2Synchrones und asynchrones E-Learning27 3.3Vor- und Nachteil von E-Learning28 3.4E-Learning-Inhalte29 3.5Blended-learning-System30 3.6Neuigkeiten - Rapid E-Learning31 3.7E-Learning als Sozialisationsmethode 33 4.HYPOTHESEN37 4.1Definition Hypothesen37 4.2Die Hypothesen dieser Arbeit39 5.METHODEN45 5.1Verwendeter Untersuchungsplan45 5.2Beschreibung der Vorgehensweise47 5.3Methode: Bedarfsanalyse48 5.4Gemeinsamkeiten des Experten- und Intensivinterviews50 5.5Methode: Experteninterview53 5.6Methode: Intensivinterview56 5.7Auswertung der Intensiv- und Experteninterviews58 5.8Methode: Leitfaden60 5.9Methode: Fragebogen62 5.9.1Aufbau des Fragebogens65 5.9.2Pretests und Modifikation des Fragebogens69 5.9.3Der Online-Fragebogen70 5.9.4Die Vor- und Nachteile der Online-Befragung71 5.9.5Modifikation der Online-Fragebögen74 5.9.6Auswertung der Fragebögen75 6.IST-SOZIALISATIONSZUSTAND IN DER LENZING AG76 6.1Unternehmensportrait der Lenzing Gruppe76 6.1.1Die Lenzing AG und ihre Standorte78 6.1.2Die Geschäftsbereiche der Lenzing AG82 6.1.3Die Mitarbeiter der Lenzing AG - Fundament des Erfolges83 6.2Ist-Sozialisationszustands-Bewertung durch Lenzing-Mitarbeiter84 6.2.1Positive Aspekte der bisher praktizierten Einführung84 6.2.2Negative Aspekte der bisher praktizierten Einführung86 6.2.3Learning by doing - ein prägender Satz in der Lenzing AG88 6.2.4Einstellung der befragten Mitarbeiter zu E-Learning89 6.2.5Verbesserungsvorschläge der Befragten91 6.2.5.1Checkliste für Neueinsteiger92 6.2.5.2Neue Laufwerkstrukturen93 6.3Firmeninterne Ansätze der künftigen Mitarbeitereinführung94 6.3.1Informationen für neue Mitarbeiter (Lenzing AG 2004)94 7.ERGEBNISSE - BEDARFSERHEBUNG FÜR EINEN E-LEARNING UNTERSTÜTZTEN UNTERNEHMENSEINSTIEG97 7.1Ergebnisse: Intensivinterviews97 7.1.1Demographische Daten des zweiten Untersuchungsschrittes97 7.1.2Positive Aspekte der bisher praktizierten Einführung98 7.1.3Negative Aspekte der bisher praktizierten Einführung99 7.1.4Frustrationsphasen neuer Mitarbeiter100 7.1.5Gründe um lange ein Lenzing-Mitarbeiter zu sein101 7.1.6Frage an die Mitarbeiter: Was ist E-Learning 102 7.1.7Themenbedarf bzw. Spezifikation der Inhalte103 7.1.8E-Learning - Lernplattform funktioniert das 107 7.2Ergebnisse: Online-Fragebogen109 7.2.1Demographische Daten des dritten Untersuchungsschrittes110 7.2.2Mitarbeitereinstellung - die Einführungsphase im Rückblick113 7.2.3Arbeitszeit, SAP-Umstellung, Überleitung zu E-Learning123 7.2.4Wissensaneignung, Bereiche eines E-Learning-Systems125 7.2.5Lernplattformbereiche zur Sozialisation neuer Lenzing-Mitarbeiter130 7.2.6Rahmenbedingungen-E-Learning unterstützter Unternehmenseinstieg133 7.3Ergebnisse: Hypothesenprüfung137 8.GESAMTDISKUSSION: GIBT ES BEDARF FÜR EINEN E-LEARNING UNTERSTÜTZTEN UNTERNEHMENSEINSTIEG 146 8.1Theoretische Diskussion146 8.2Empirische Diskussion151 8.3Pragmatische Diskussion153 8.4Internationale Einsetzbarkeit von E-Learning156 9.RESÜMEE159 9.1Zusammenfassung159 9.2Summary160 9.3Ausblick und Prognose161 LITERATURVERZEICHNISXIII ANHANGXXII LEITFADEN FÜR DAS EXPERTENINTERVIEWXXIII LEITFADEN FÜR DAS INTENSIVINTERVIEW 1XXIV LEITFADEN FÜR DAS INTENSIVINTERVIEW 2XXV DAS BEGLEITSCHREIBEN DES FRAGEBOGENSXXVII DER FRAGEBOGENXXVIII SCREENSHOTS DES FRAGEBOGENSXXXVI ERGEBNISSE DER FRAGEBOGENAUSWERTUNGXL ERGEBNISSE DER HYPOTHESENPRÜFUNGLVIIITextprobe:Textprobe: Kapitel 3, E-Learning: In diesem Kapitel wird der Frage nachgegangen, ob man als neuer Mitarbeiter auch mit Hilfe von E-Learning in das neue Umfeld, Aufgabengebiet, in die neue Arbeit oder allgemein in das neue Unternehmen eingegliedert werden kann. Zuvor erfolgt aber die Definition von E-Learning. ¿E-Learning wird das Lernen und Lehren revolutionieren ¿ noch vor wenigen Jahren war man sich, zumindest in der Wirtschaft, einig, dass durch den Einsatz der neuen Medien ein gigantischer neuer Markt entsteht und Bildung und Weiterbildung einen innovativen Schub erfahren. Heute ist allerorten Ernüchterung eingekehrt. Zu enttäuschten Erwartungen in Bezug auf Effizienz und Effektivität beim E-Learning gesellen sich allgemein Sparmaßnahmen seitens Staat und Industrie, dem so manches E-Learning-Projekt zum Opfer gefallen ist.¿ ¿Man weiß, dass das Lernen am Arbeitsplatz nicht funktioniert, wenn man den Adressaten eine CD-ROM ins Laufwerk legt und vorschlägt, Arbeitspausen doch zum Lernen am PC zu verwenden.¿ ¿Wir wissen aus vielen Untersuchungen, dass es grundsätzlich möglich ist, mit den Neuen Medien ebenso gut zu lernen wie mit den älteren Medien. Es kommt jeweils darauf an, wie die entsprechende Lernumgebung konzipiert und gestaltet ist. Bei angemessener Gestaltung haben die aktuellen neuen Medien einiges zu bieten, insbesondere dann, wenn man sie nicht von vornherein als Ersatz für klassische Lehr-Lern-Arrangements betrachtet werden, sondern in erster Linie als Ergänzung.¿ In den letzten Jahren wurde im Laufe der Weiterentwicklungen im Bereich E-Learning das Lernen in authentischen Lernumgebungen bzw. die Bearbeitung authentischer Lernaufgaben gefordert. Allerdings stellte sich rasch heraus, dass in vielen Fällen eine Verlagerung des Lernens in die Praxis (wodurch die geforderte Authenzität gegeben wäre) nicht möglich ist, da sowohl Kosten, als auch Gefahren zu hoch sind. Deshalb mussten andere Lösungen gefunden werden. Virtuelle oder multimediale Lernumgebungen boten sich als Alternativen an, da sie zumeist in der Lage sind, die wesentlichen Merkmale von Anwendungs- bzw. Arbeitsumgebungen zu repräsentieren. Der große Vorteil dabei ist, dass die Lernenden gefahrenlos agieren können - durch Simulationen kann viel gelernt werden, aber es kommt niemand zu Schaden. Virtuelle Lernumgebungen sind für simple und komplexe Lernaufgaben geeignet. Trotz der erwähnten Vorteile wurde in den vergangenen Jahren erkannt, dass die neue Methode die alte nicht vollkommen ablösen kann, da sie sehr zeitaufwändig ist. Somit ergibt sich heute, je nach Einsatzgebiet, ein Nebeneinander beider Varianten. Es stellt sich die Frage, wie es zur Entwicklung des Begriffes, Diplomica Verlag<

2005, ISBN: 9783836630931

Inhaltsangabe:Einleitung: Die Idee zu dieser Arbeit kam während eines Studienaufenthaltes in London, mit dem Ziel mehr über Human Resource Management (HRM) zu erfahren, um es später anwen… Mehr…

Inhaltsangabe:Einleitung: Die Idee zu dieser Arbeit kam während eines Studienaufenthaltes in London, mit dem Ziel mehr über Human Resource Management (HRM) zu erfahren, um es später anwenden zu können. HRM, im deutschen Sprachraum mit dem Begriff Personalwirtschaft bezeichnet, gewinnt in der heutigen Zeit immer mehr an Bedeutung. Unternehmen haben ihre Mitarbeiter mittlerweile als stärkste Waffe und besten Produktionsfaktor im globalen Wettbewerb erkannt. Sie sind bestrebt eben diese an sich zu binden, da sich kein Betrieb eine hohe Mitarbeiterfluktuation in der nach wie vor fortschreitenden Globalisierungswelle leisten kann. Wer erfolgreich sein will, muss wissen worauf es ankommt und in wen er investiert - wer seine Mitarbeiter fördert, wird langfristig mehr davon haben. Wenn ein Betrieb auf Mitarbeitertreue und hohe Einsatzbereitschaft setzt, dann sollte er vor allen Dingen nicht bei der Einführung neuer Mitarbeiter sparen. Jede Investition zu Beginn zahlt sich, langfristig gesehen, für den Betrieb und seine Mitarbeiter aus. Ein gut eingeführter Mitarbeiter bringt schneller die von ihm erwartete Leistung und wird sich eher mit dem Unternehmen identifizieren, wodurch auch die Gefahr der Fluktuation verringert wird. Diese Arbeit beschäftigt sich mit der Idee eine Verbindung von Human Resource Management und E-Learning herzustellen. Da es in der Einführungsphase neuer Mitarbeiter oft zu Schwierigkeiten kommt, stellt sich die Frage, ob es nicht neue Wege der Sozialisation von neuen Mitarbeitern gibt. Warum kann man nicht einen Teil der Eingewöhnungsphase computerunterstützt erleben Wäre E-Learning nicht eine sinnvolle Möglichkeit um Problemen in der betrieblichen Sozialisation entgegen zu wirken oder sie zumindest zu verringern Die vorliegende Arbeit sucht Antworten und Zukunftsansätze zu diesen Fragen. Aufbau der Arbeit: Die Arbeit gliedert sich in acht Hauptkapitel beginnend mit Abschnitt 2. In Abschnitt 2 wird Sozialisation allgemein und speziell in Hinsicht der Einführung neuer Mitarbeiter definiert und thematisiert. Der dritte Abschnitt beschäftigt sich mit der Frage, ob Sozialisation auch mittels E-Learning-Unterstützung erfolgen kann und definiert die für E-Learning wesentlichen Begriffe. Im vierten Abschnitt werden die Hypothesen und ihre Begründungen vorgestellt. Der fünfte Abschnitt gibt einen Überblick über die Methoden der Datenerhebung und den Untersuchungsablauf. Abschnitt sechs beschreibt den Ist-Sozialisationszustand in der Lenzing AG, der im ersten Untersuchungsschritt, dem Experteninterview, erhoben wurde, und präsentiert die ersten Ergebnisse. Im Abschnitt sieben wird die Bedarfserhebung für einen E-Learning unterstützten Unternehmenseinstieg vorgestellt und durch den zweiten und dritten Untersuchungsschritt, durch das Intensivinterview und den Online-Fragebogen, belegt. Der achte Abschnitt ist die Gesamtdiskussion der Ergebnisse, sowohl auf theoretischer, empirischer, als auch pragmatischer Ebene. Darüber hinaus wird in diesem Kapitel die internationale Einsetzbarkeit von E-Learning aufgrund der zunehmenden Verflechtung aller weltweiten Lenzing-Standorte beleuchtet. Abschnitt neun zieht ein Resümee. Ausgangslage: Die Diplomarbeit ¿Bedarfsanalyse eines E-Learning unterstützten Unternehmenseinstiegs zur Förderung der beruflichen Sozialisation von neuen Mitarbeitern durchgeführt in der Lenzing AG in OÖ 2004-2005¿ entstand in den Monaten März 2004 bis Dezember 2005 in Zusammenarbeit mit der Lenzing AG an ihrem Hauptstandort in Lenzing am Attersee in Oberösterreich. Diese Arbeit kann daher als Vorerhebung für einen in Zukunft eventuell geplanten Einsatz einer Lernplattform zur Sozialisation neuer Mitarbeiter verstanden werden. Die sich im Vormarsch befindliche Thematik E-Learning durchdringt nicht nur manches Universitätssystem, sondern macht auch vor Unternehmen oder Konzernen, wie etwa der Lenzing AG, die eine praxisorientierte Untersuchung erst möglich machte, nicht halt. Rahmenbedingungen: Die Lenzing AG sammelte erste Erfahrungen mit dem Medium E-Learning im Zeitraum Dezember 2002 bis März 2003. Damals wurde in Zusammenarbeit der hausinternen Informations- & Kommunikations-Abteilung mit den Firmen SAP und Spektrum und gemeinsam mit extra dafür ausgewählten Key Usern (Personen, die gute Erfahrungen mit SAP R2 hatten und eine außer Haus-Schulung auf R3 erhalten hatten) der gesamte Betrieb von SAP R2 auf R3 umgestellt. Von dieser Umstellung, die tatsächlich im April 2003 erfolgte, waren am Standort 850 Leute betroffen. Zu diesem Zweck wurden damals mehrere Lernplattformen konzipiert, die auf die einzelnen Geschäftsbereiche zugeschnitten wurden. In einem der ersten Schritte wählten die Key User aus den Abteilungen, denen sie angehörten, die Personen aus, die eine Umschulung benötigten und vermerkten ihren jeweiligen Informationsbedarf. Wobei angemerkt werden muss, dass grundsätzlich jeder SAP R2-Benutzer Schulungsbedarf aufwies und die Key User daher mehr oder minder die Lektionsauswahl für die einzelnen Personen ihrer Abteilung vornahmen. Die Key User erhielten zusätzlich zu ihrer außer Haus stattgefundenen SAP R3-Schulung ein Seminar mit dem Titel ¿Train the trainer¿, in dem behandelt wurde, wie man präsentiert, die Informationen am Besten vermittelt, den Lernenden eine Hilfestellung gibt, in dem auch die gängigen Lernmethoden behandelt und versucht wurde den Key Usern ihre zukünftige Aufgabe als Tutoren näher zu bringen. Die Key User sollten als Coache fungieren und komplexe Übungsaufgaben mit den Teilnehmern durchgehen. Dies zeigt, dass die Lenzing AG sich auf das Blended-learning (wird in Kapitel 3 erläutert) Konzept konzentrierte, welches im Verlauf der Arbeit noch näher behandelt wird. Im Zeitraum Dezember 2002 ¿ März 2003 fanden die Lernenden im Intranet entsprechend ihrer Abteilungszugehörigkeit, dass heißt je Lernplattform eine andere Begrüßungsseite vor, die von den einzelnen Key Usern gestaltet wurde. Die Key User waren gleichzeitig die Hauptansprechpersonen bei Fragen und Problemen. Der Umstellung mittels einer Lernplattform lag die Idee zu Grunde, dass jeder nur das lernen sollte, was er tatsächlich brauchte. Die Lernenden sollten nicht mit der Menge der zur Verfügung stehenden Daten überfordert werden, sondern nur Zugang zu den benötigen erhalten. Deshalb wurde besonders darauf geachtet eine einfache Menüführung, Standardlektionen zur Einführung in das SAP-System und andere Möglichkeiten, wie z.B. ein personalisierter Bereich, genannt ¿meine Schulungen¿, zu schaffen. Die Lernenden wurden den von der Umschulung betroffenen Geschäftsbereichen zugeordnet: - Lenzing Zentralbereiche Lernplattform. - Lenzing Fasern (kaufmännische) Lernplattform. - Lenzing Fasern (technische) Lernplattform. - Lenzing Plastics Lernplattform. - Lenzing Technik Lernplattform. Da die Umschulung nach dem Blended-learning-Prinzip erfolgte, gab es Präsenzveranstaltungen, die von den Mitarbeitern unterschiedlich stark genutzt wurden. Diese Veranstaltungen sollten nur nach Bearbeitung der einzelnen Lektionen besucht werden, weshalb jeder Teilnehmer eigene Termine für seinen Besuch vorfand. Die auf E-Learning basierende Umschulung der Lenzing-Mitarbeiter erfüllt viele Anforderungspunkte einer Lernplattform und ist auch heute noch aktiv. Zielsetzungen: Die Diplomarbeit hat sich zum Ziel gesetzt, die Ausgangsidee, E-Learning in den Sozialisationsprozess neuer Mitarbeiter einzubinden, auf ihren Sinn und ihre praxisbezogene Relevanz zu prüfen und gleichzeitig zu untersuchen, ob es zum jetzigen Zeitpunkt Bedarf für eine derartige Anwendung gibt. Um den Rahmen der Arbeit nicht zu sprengen, wurde sie auf die Bedarfserhebung und die daraus abgeleitete Spezifikation der von den Befragten für sinnvoll erachteten Inhalte beschränkt.Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis: VORWORTIII INHALTSVERZEICHNISIV ABBILDUNGSVERZEICHNISVIII TABELLENVERZEICHNISX 1.EINLEITUNG1 1.1Aufbau der Arbeit1 1.2Ausgangslage2 1.3Rahmenbedingungen3 1.4Zielsetzungen4 2.SOZIALISATION - EINFÜHRUNG NEUER MITARBEITER5 2.1Definition Einführungsphase - berufliche Sozialisation6 2.2Überblick über die Phasen des beruflichen Sozialisationsprozesses9 2.3Gründe und Ziele bei der Einführung neuer Mitarbeiter12 2.4Bedingungen eines beruflichen Sozialisationsprozesses15 2.5In der Einführungsphase auftretende Probleme18 2.6Neuigkeiten - Medienvermittelte Sozialisation22 3.E-LEARNING24 3.1Definition E-Learning25 3.2Synchrones und asynchrones E-Learning27 3.3Vor- und Nachteil von E-Learning28 3.4E-Learning-Inhalte29 3.5Blended-learning-System30 3.6Neuigkeiten - Rapid E-Learning31 3.7E-Learning als Sozialisationsmethode 33 4.HYPOTHESEN37 4.1Definition Hypothesen37 4.2Die Hypothesen dieser Arbeit39 5.METHODEN45 5.1Verwendeter Untersuchungsplan45 5.2Beschreibung der Vorgehensweise47 5.3Methode: Bedarfsanalyse48 5.4Gemeinsamkeiten des Experten- und Intensivinterviews50 5.5Methode: Experteninterview53 5.6Methode: Intensivinterview56 5.7Auswertung der Intensiv- und Experteninterviews58 5.8Methode: Leitfaden60 5.9Methode: Fragebogen62 5.9.1Aufbau des Fragebogens65 5.9.2Pretests und Modifikation des Fragebogens69 5.9.3Der Online-Fragebogen70 5.9.4Die Vor- und Nachteile der Online-Befragung71 5.9.5Modifikation der Online-Fragebögen74 5.9.6Auswertung der Fragebögen75 6.IST-SOZIALISATIONSZUSTAND IN DER LENZING AG76 6.1Unternehmensportrait der Lenzing Gruppe76 6.1.1Die Lenzing AG und ihre Standorte78 6.1.2Die Geschäftsbereiche der Lenzing AG82 6.1.3Die Mitarbeiter der Lenzing AG - Fundament des Erfolges83 6.2Ist-Sozialisationszustands-Bewertung durch Lenzing-Mitarbeiter84 6.2.1Positive Aspekte der bisher praktizierten Einführung84 6.2.2Negative Aspekte der bisher praktizierten Einführung86 6.2.3Learning by doing - ein prägender Satz in der Lenzing AG88 6.2.4Einstellung der befragten Mitarbeiter zu E-Learning89 6.2.5Verbesserungsvorschläge der Befragten91 6.2.5.1Checkliste für Neueinsteiger92 6.2.5.2Neue Laufwerkstrukturen93 6.3Firmeninterne Ansätze der künftigen Mitarbeitereinführung94 6.3.1Informationen für neue Mitarbeiter (Lenzing AG 2004)94 7.ERGEBNISSE - BEDARFSERHEBUNG FÜR EINEN E-LEARNING UNTERSTÜTZTEN UNTERNEHMENSEINSTIEG97 7.1Ergebnisse: Intensivinterviews97 7.1.1Demographische Daten des zweiten Untersuchungsschrittes97 7.1.2Positive Aspekte der bisher praktizierten Einführung98 7.1.3Negative Aspekte der bisher praktizierten Einführung99 7.1.4Frustrationsphasen neuer Mitarbeiter100 7.1.5Gründe um lange ein Lenzing-Mitarbeiter zu sein101 7.1.6Frage an die Mitarbeiter: Was ist E-Learning 102 7.1.7Themenbedarf bzw. Spezifikation der Inhalte103 7.1.8E-Learning - Lernplattform funktioniert das 107 7.2Ergebnisse: Online-Fragebogen109 7.2.1Demographische Daten des dritten Untersuchungsschrittes110 7.2.2Mitarbeitereinstellung - die Einführungsphase im Rückblick113 7.2.3Arbeitszeit, SAP-Umstellung, Überleitung zu E-Learning123 7.2.4Wissensaneignung, Bereiche eines E-Learning-Systems125 7.2.5Lernplattformbereiche zur Sozialisation neuer Lenzing-Mitarbeiter130 7.2.6Rahmenbedingungen-E-Learning unterstützter Unternehmenseinstieg133 7.3Ergebnisse: Hypothesenprüfung137 8.GESAMTDISKUSSION: GIBT ES BEDARF FÜR EINEN E-LEARNING UNTERSTÜTZTEN UNTERNEHMENSEINSTIEG 146 8.1Theoretische Diskussion146 8.2Empirische Diskussion151 8.3Pragmatische Diskussion153 8.4Internationale Einsetzbarkeit von E-Learning156 9.RESÜMEE159 9.1Zusammenfassung159 9.2Summary160 9.3Ausblick und Prognose161 LITERATURVERZEICHNISXIII ANHANGXXII LEITFADEN FÜR DAS EXPERTENINTERVIEWXXIII LEITFADEN FÜR DAS INTENSIVINTERVIEW 1XXIV LEITFADEN FÜR DAS INTENSIVINTERVIEW 2XXV DAS BEGLEITSCHREIBEN DES FRAGEBOGENSXXVII DER FRAGEBOGENXXVIII SCREENSHOTS DES FRAGEBOGENSXXXVI ERGEBNISSE DER FRAGEBOGENAUSWERTUNGXL ERGEBNISSE DER HYPOTHESENPRÜFUNGLVIIITextprobe:Textprobe: Kapitel 3, E-Learning: In diesem Kapitel wird der Frage nachgegangen, ob man als neuer Mitarbeiter auch mit Hilfe von E-Learning in das neue Umfeld, Aufgabengebiet, in die neue Arbeit oder allgemein in das neue Unternehmen eingegliedert werden kann. Zuvor erfolgt aber die Definition von E-Learning. ¿E-Learning wird das Lernen und Lehren revolutionieren ¿ noch vor wenigen Jahren war man sich, zumindest in der Wirtschaft, einig, dass durch den Einsatz der neuen Medien ein gigantischer neuer Markt entsteht und Bildung und Weiterbildung einen innovativen Schub erfahren. Heute ist allerorten Ernüchterung eingekehrt. Zu enttäuschten Erwartungen in Bezug auf Effizienz und Effektivität beim E-Learning gesellen sich allgemein Sparmaßnahmen seitens Staat und Industrie, dem so manches E-Learning-Projekt zum Opfer gefallen ist.¿ ¿Man weiß, dass das Lernen am Arbeitsplatz nicht funktioniert, wenn man den Adressaten eine CD-ROM ins Laufwerk legt und vorschlägt, Arbeitspausen doch zum Lernen am PC zu verwenden.¿ ¿Wir wissen aus vielen Untersuchungen, dass es grundsätzlich möglich ist, mit den Neuen Medien ebenso gut zu lernen wie mit den älteren Medien. Es kommt jeweils darauf an, wie die entsprechende Lernumgebung konzipiert und gestaltet ist. Bei angemessener Gestaltung haben die aktuellen neuen Medien einiges zu bieten, insbesondere dann, wenn man sie nicht von vornherein als Ersatz für klassische Lehr-Lern-Arrangements betrachtet werden, sondern in erster Linie als Ergänzung.¿ In den letzten Jahren wurde im Laufe der Weiterentwicklungen im Bereich E-Learning das Lernen in authentischen Lernumgebungen bzw. die Bearbeitung authentischer Lernaufgaben gefordert. Allerdings stellte sich rasch heraus, dass in vielen Fällen eine Verlagerung des Lernens in die Praxis (wodurch die geforderte Authenzität gegeben wäre) nicht möglich ist, da sowohl Kosten, als auch Gefahren zu hoch sind. Deshalb mussten andere Lösungen gefunden werden. Virtuelle oder multimediale Lernumgebungen boten sich als Alternativen an, da sie zumeist in der Lage sind, die wesentlichen Merkmale von Anwendungs- bzw. Arbeitsumgebungen zu repräsentieren. Der große Vorteil dabei ist, dass die Lernenden gefahrenlos agieren können - durch Simulationen kann viel gelernt werden, aber es kommt niemand zu Schaden. Virtuelle Lernumgebungen sind für simple und komplexe Lernaufgaben geeignet. Trotz der erwähnten Vorteile wurde in den vergangenen Jahren erkannt, dass die neue Methode die alte nicht vollkommen ablösen kann, da sie sehr zeitaufwändig ist. Somit ergibt sich heute, je nach Einsatzgebiet, ein Nebeneinander beider Varianten. Es stellt sich die Frage, wie es zur Entwicklung, Diplomica Verlag<

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